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Arbeitsreduzierung gem. § 8 TzBfG im
Wege einstweiliger Verfügung
Arbeitsgericht Nürnberg
Az: 14 Ga 114/03
Urteil vom 28.11.2003
In dem Rechtsstreit wegen einstweiliger Verfügung erlässt das
Arbeitsgericht Nürnberg aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 14.10.200328.
November 2003 folgendes E n d u r t e i l:
1. Die Antragsgegnerin wird verurteilt, die Antragstellerin bis zur
rechtskräftigen Entscheidung im Hauptsacheverfahren vorläufig nur mit 20
Wochenstunden zu beschäftigen bei einer Arbeitszeitverteilung Montag bis Freitag
jeweils von 8.30 Uhr bis 12.30 Uhr.
2. Die Antragsgegnerin trägt die Kosten des Rechtsstreits.
3. Der Streitwert wird festgesetzt auf EURO 4.371,-
4. Eine gesonderte Zulassung der Berufung ist nicht veranlasst.
T a t b e s t a n d :
Die Parteien streiten im Wege einstweiliger Verfügung über die Verpflichtung der
Antragsgegnerin die Antragstellerin nur noch in Teilzeit mit 20 Wochenstunden zu
bestimmten Tageszeiten zu beschäftigen.
Die 35-jährige Antragstellerin ist seit 06.04.1992 bei der Antragsgegnerin als
technisch-kaufmännische Sachbearbeiterin im Vertrieb bei einer Arbeitszeit von
40 Wochenstunden und einem Gehalt von zuletzt 2.914,- Euro brutto beschäftigt.
Nach der Geburt ihres Sohnes im Jahre 2000 hat die Antragstellerin bei der
Antragsgegnerin Erziehungsurlaub beantragt, der ihr für die Zeit vom 08.12.2000
bis einschließlich 11.10.2003 bewilligt worden ist. Mit Schreiben vom 22.05.2003
hat die Antragstellerin bei der Antragsgegnerin die Verringerung ihrer
Wochenarbeitszeit ab dem 12.10.2003 auf 20 Wochenstunden beantragt, wobei die
Arbeitszeit Montag bis Freitag jeweils von 8.30 Uhr bis 12.30 Uhr sein sollte.
Die Antragsgegnerin lehnte den Wunsch der Antragstellerin durch Schreiben vom
14.07.2003 ohne vorherige Erörterung mit der Antragstellerin ab. Auf Drängen der
Antragstellerin fand zumindest am 09.09.2003 eine Erörterung ihres
Teilzeitwunsches bei der Antragsgegnerin statt. Danach sollte der
Antragstellerin wegen ihres Teilzeitwunsches am 12.09.2003 Bescheid gegeben
werden. Am12.09.2003 telefonisch und mit Schreiben vom 12.09.2003, der
Antragstellerin zugegangen am 16.09.2003, erfolgte die Ablehnung ihres Antrages
auf Teilzeitarbeit erneut.
Mit Antrag vom 02.10.2003, beim Arbeitsgericht Nürnberg eingegangen am
06.10.2003, verfolgt die Antragstellerin ihren Antrag auf Teilzeitarbeit gemäß
ihrem Antrag vom 22.05.2003 ab dem 12.10.2003 weiter. Im Termin vom 10.10.2003
verständigten sich die Parteien nach Erörterung der Sach- und Rechtslage zur
vorübergehenden Regelung darauf, dass die Antragstellerin für die Zeit vom
12.10.2003 bis 30.11.2003 unbezahlt von der Arbeitsleistung freigestellt wird.
Auf Antrag der Antragstellerin vom 14.11.2003 befaßte sich das Arbeitsgericht
erneut mit der Sache.
Die Antragstellerin bringt vor, daß ihr ein Anspruch auf die begehrte
Teilzeitarbeit zustehe, da die Antragsgegnerin mit Schreiben vom 14.07.2003 ohne
die vorher zwingend vorgeschriebene Erörterung des Teilzeitbegehrens mit ihr
dieses abgelehnt hätte. Die Ablehnung habe daher keine rechtliche Wirkung. Aus
Sinn und Zweck der Stufenregelung des § 8 TzBfG, insbesondere § 8 Abs. 3 TzBfG
folge, daß die schriftliche Ablehnung des Teilzeitwunsches durch den Arbeitgeber
erst erfolgen dürfe, wenn Erörterungen im Sinne des § 8 Abs. 3 TzBfG
durchgeführt worden wären. Eine vorher erfolgte Ablehnung erzeuge keinerlei
Rechtswirkung, es sei kraft Gesetzes eine Verringerung der Arbeitszeit in dem
von ihr beantragten Umfang eingetreten; die Antragstellerin beruft sich hierzu
auf die Entscheidung des LAG Düsseldorf vom 02.05.2002, NZA-RR 5/2003. Die
hierzu ergangene Entscheidung des BAG sei in sich widersprüchlich, denn welchen
Sinn solle die Verhandlungsobliegenheit des Arbeitgebers haben, wenn daran keine
Sanktion geknüpft wäre. Ein Ablehnungsschreiben hätte nach Erörterung spätestens
am 11.09.2003 bei ihr eingehen müssen, was durch das Schreiben vom 12.09.2003
nicht erfüllt würde. Es sei daher die Fiktionswirkung des § 8 Abs. 5 TzBfG
eingetreten.
Zu ihrem Antrag bringt die Antragstellerin vor, daß trotz eines Ganztagsplatzes
im Kindergarten für ihr Kind die Öffnungszeiten desselben (Montag bis Donnerstag
7.00 bis 16.30 Uhr und Freitag 7.00 bis 15.00 Uhr) sich nicht mit ihren
Arbeitszeiten bei Vollzeit (Montag bis Donnerstag 7.30 bis 16.15 Uhr und Freitag
7.30 bis 14.45 Uhr) in Einklang bringen lassen würden. Zu berücksichtigen sei
zudem eine Fahrtzeit von jeweils 30 Minuten und zusätzliche Zeit bei Abgabe und
Abholung des Kindes vom Kindergarten. Ein Bringen und Holen des Kindes durch
Familienangehörige komme nicht in Betracht, da der Ehemann im Außendienst tätig
sei und sehr unregelmäßige Arbeitszeiten hätte, die Schwiegermutter selbst
berufstätig sei und zudem in N... wohne sowie ihre Eltern über 70 Jahre alt und
gesundheitlich sehr angeschlagen seien, sie hätten beide bereits einen
Schlaganfall erlitten. Sie müßten teilweise von der Antragstellerin unterstützt
werden. Sie befände sich in einer ausweglosen Situation, da die Betreuung ihres
Kindes bei auch nur vorübergehender Fortsetzung einer Vollzeittätigkeit nicht
sichergestellt werden könnte.
Es gäbe keine betrieblichen Gründe, die ihrem Teilzeitverlangen entgegenstünden.
Der Abteilungsleiter ihrer Abteilung habe ihren Teilzeitwunsch unterstützt und
habe keine entgegenstehenden betrieblichen Gründe gesehen. Bei den von ihr zu
betreuenden Kunden für die von der Antragsgegnerin hergestellten Heißprägefolien
handle es sich nicht nur um Haushaltsgerätehersteller sondern auch andere
Industriekunden. Ein direkter Kundenkontakt in ihrer Abteilung bestünde nur zu
den Inlandskunden. Doch auch diese und erst recht Auslandskunden müßten
regelmäßig von einer Bearbeitungszeit ihrer Anfragen von mindestens drei bis
vier Tagen ausgehen. Es sei schon rein sachlich nicht möglich, Anfragen noch am
selben Tag zu beantworten, da in den meisten Fällen Rücksprachen mit anderen
Fachabteilungen notwendig seien, z.B. wegen technischer Machbarkeit oder
Erfüllung der gewünschten Spezifikationen. Nur ausnahmsweise könne einem Kunden
noch am selben Tag ein Angebot mit einem Richtpreis unterbreitet werden. Es sei
falsch, daß die Kunden es nicht akzeptieren würden, von einem Sachbearbeiter an
einen anderen verwiesen zu werden.
Es gäbe auch keine Entscheidung dahin, daß die Arbeitsplätze in der Abteilung
nur Vollzeitarbeitsplätze wären. So arbeite dort seit Jahren eine Kollegin
halbtags, die einen festen Kundenstamm völlig zur Zufriedenheit der Kunden
betreue (Frau D.). Eine direkte Kontaktaufnahme ihrer Abteilung mit Exportkunden
sei nicht gewünscht, alle Anfragen und Antworten würden dort über die
zuständigen Exportsachbearbeiter abgewickelt. Neben der genannten Kollegin würde
noch eine weitere Kollegin in der Abteilung in Teilzeit beschäftigt (Frau E.),
auch in den Exportabteilungen seien mehrere Teilzeitkräfte im Verkauf tätig, wie
auch in weiteren Abteilungen. Ein Organisationskonzept „keine Teilzeitkräfte in
der Kundenbetreuung" bestehe tatsächlich nicht. Ebenso könne ein
Organisationskonzept „ Beantwortung aller Kundenanfragen am selben Tag" keinen
Ablehnungsgrund darstellen, da solches auch bei Einsatz aller Arbeitnehmer in
Vollzeit nicht erreichbar wäre.
Die Antragstellerin stellt letztlich den Antrag:
Die Antragsgegnerin wird verurteilt, ab 01.12.2003 bis zur Entscheidung in der
Hauptsache einer Verringerung der Arbeitszeit der Antragsstellerin auf 20
Stunden pro Woche bei einer Arbeitszeitverteilung von Montag bis Freitag jeweils
von 8.30 Uhr bis 12.30 Uhr zuzustimmen.
Die Antragsgegnerin beantragt
den Antrag zurückzuweisen.
Entgegen der Entscheidung des LAG Düsseldorf stelle das BAG zu Recht fest, daß
die Erörterungspflicht des Arbeitgebers eine Obliegenheitspflicht darstelle,
deren Verletzung weder zur Fiktion einer Zustimmung noch zur Verwirkung des
Rechts führe, das Änderungsangebot des Arbeitnehmers abzulehnen. Der Antrag der
Antragstellerin sei rechtzeitig abgelehnt worden, es sei daher an ihr in einem
ordentlichen Verfahren ihren Änderungswunsch durchzusetzen, was bedeute, daß sie
bis zu einer solchen Entscheidung jedenfalls Vollzeit arbeiten müsse. Anfang
Juli sei der Teilzeitwunsch bereits telefonisch erörtert worden.
Der zu betreuende Produktbereich sei von der Kundenstruktur her sehr sensibel
und hoch belastet. Es handle sich um ein schwieriges Projektgeschäft. Die
Tätigkeit sei schwerpunktmäßig der Kundenkontakt. Der Kunde würde es nicht
akzeptieren, daß seine Anfragen oder ähnliches erst am nächsten Tag beantwortet
würden weil der Mitarbeiter nicht zur Verfügung stünde, er akzeptiere es auch
nicht von einem Sachbearbeiter an einen anderen verwiesen zu werden. In diesem
Bereich sei der Kundenwunsch maßgeblich und vom Arbeitgeber zu beachten; dies
stehe einer Teilzeitbeschäftigung entgegen. Im Hinblick auf die Kundenkontakte
sei ein hohes Maß an Flexibilität der Arbeitszeit sogar bei Vollzeit nötig. Ein
minutengenaues Eintakten der Arbeitszeit in Bezug auf die Öffnungszeiten des
Tagesstätte sei nicht möglich. Der Hinweis auf andere Arbeitsplätze gehe fehl.
Bei der einen Kollegen (Frau D.) handle es sich um eine Halbtagskraft, deren
Arbeitsverhältnis etwa vor zehn Jahren so gestaltet worden wäre. Damals hätte
eine andere Situation bestanden, ein Arbeitsvertrag würde heute nicht mehr in
dieser Form geschlossen werden. Bei Frau E. handle es sich um eine
Teamassistentin, die abteilungsinterne Aufgaben wahrnehme mit nur maximal 10 %
Kundenkontakt. Die Entscheidung des BAG vom 30.09.2003 halte ausdrücklich fest,
daß betriebliche Gründe dann gegeben seien, wenn das Teilzeitverlangen nicht in
Übereinstimmung mit Organisationsentscheidungen des Arbeitgebers gebracht werden
könne. Es stelle ein nachvollziehbares, servicefreundliches Organisationskonzept
dar, wenn der Arbeitgeber soweit wie möglich sicherstellen will, daß seine
Kunden nur jeweils einen Verkäufer als Ansprechpartner haben. Dieses Konzept sei
beeinträchtigt, wenn der Mitarbeiter nicht am selben Tag oder am folgenden Tag
nicht ganztägig zur Verfügung stehe. Es könne sein, daß Kundennachfragen nicht
sofort bearbeitet und beantwortet werden könnten. Gleichwohl bleibe die
organisatorische Maßnahme den Kundenkontakt möglichst in einer Hand zu halten.
Ein solches Konzept müsse die Antragstellerin akzeptieren. Die anderen
Arbeitsplätze seien in Bezug auf den sensiblen Kundenkontakt nicht vergleichbar.
Entscheidend sei, daß am Arbeitsplatz der Antragstellerin die Teilzeittätigkeit
mit den betrieblichen Erfordernissen kollidiere.
Auch die bisher für die Antragstellerin tätige Ersatzkraft sei eine
Vollzeitkraft, so habe man die Abwesenheit der Antragstellerin überbrückt. Frau
W. arbeite 7.30 bis 13.00 Uhr. Frau E. habe einen deutlich geringeren
Kundenkontakt, zum anderen arbeite diese eine Woche voll, die Folgewoche jeweils
bis 14.00 Uhr. Aufgrund der Arbeitszeiten von Frau D. und Frau E. ergäbe sich
bei der Teilzeit der Antragstellerin, daß die Abteilung jede zweite Woche für
die Nachmittagsstunden nur zur Hälfte besetzt wäre. Dies zwinge auch zu einer
Tätigkeit am Nachmittag. Arbeit zu den Nachmittagszeiten wolle die
Antragstellerin aber nicht. Es sei nicht gelungen, einen Halbtagsarbeitsplatz in
einer anderen Abteilung für die Antragstellerin zu finden.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird Bezug genommen auf die zwischen den
Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, sowie die Niederschriften aus
den mündlichen Verhandlungen. Die Antragstellerin hat ihre Angaben durch Vorlage
zweier eigener eidesstattlicher Versicherungen belegt. Die Antragsgegnerin hat
ihre Angaben zu den Arbeitszeiten von Frau D. und Frau E. sowie die Überbrückung
der Elternzeit der Antragstellerin durch eine Ersatzkraft mit 40 Wochenstunden
durch eidesstattliche Versicherung belegt. Eine Beweisaufnahme hat nicht
stattgefunden.
Entscheidungsgründe:
Die Rechtswegzuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen ergibt sich aus § 2
Abs. 1 Nr. 3a ArbGG. Die örtliche Zuständigkeit des Arbeitsgerichts Nürnberg
ergibt sich aus §§ 62 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 937 ZPO, 46 Abs. 2 ArbGG, 12 , 17 ZPO
auf Grund des Sitzes der Antragsgegnerin im Bereich des Arbeitsgerichts
Nürnberg. Der Antrag auf Erlaß einer einstweiligen Verfügung zur Reduzierung der
Arbeitszeit nach § 8 TzBfG ist auch zulässig. Es ist zwar umstritten, ob der
Teilzeitanspruch im Wege einstweiliger Verfügung geltend gemacht werden kann.
Dem steht entgegen, daß nach einer Ansicht der Teilzeitanspruch als Anspruch auf
Abgabe einer Willenserklärung angesehen wird, die gemäß § 894 ZPO erst mit
rechtskräftiger Entscheidung des Hauptsacheverfahrens als abgegeben gilt; der
Erlaß einer einstweiligen Verfügung würde dann unzulässigerweise die Hauptsache
(zumindest teilweise) vorwegnehmen (Rolfs, RdA 2001,136; MK-ZPO, Heinze, 2.
Aufl., RN 84 vor § 894; siehe auch Gotthardt m.w.N. NZA 2001,1183). Die
überwiegende Meinung, der sich die erkennende Kammer anschließt, und auch die
bisher veröffentlichen Gerichtsentscheidungen gehen von der Zulässigkeit von
einstweiligen Verfügungen aus (Dütz, AuR 2003, S. 161 ff; Kliemt, NZA 2001,
S.63, 67 f.; Küttner-Reinicke, Personalhandbuch, 10. Aufl.,
Teilzeitbeschäftigung Rz. 30; LAG Hamm v. 06.05.2002, Az. 8 Sa 641/02 in NZA-RR
2003, 178-183; LAG Berlin v. 20.02.2002, Az. 4 Sa 2243/01 in NZA 2002, 858-860;
LAG Hamburg v. 06.09.2001, Az. 8 Sa 59/01; LAG Rheinland-Pfalz v. 12.02.2002, Az.
3 Sa 161/02; Schiefer in NZA-RR 8/2002 unter hinweis auf Arbeitsgerichte
Frankfurt a.M., Berlin und Bochum, S. 405, 406). Dies ergebe sich insbesondere
aus dem auch in Zivilsachen zu beachtenden verfassungsrechtlichen Gebot des
effektiven Rechtsschutzes (Art. 19 Abs. 4 GG). Es könne dem Arbeitnehmer nicht
zugemutet werden, die Rechtskraft der Hauptsacheentscheidung abzuwarten.
Allerdings seien an die Zulässigkeit besonders strenge Anforderungen zu stellen,
weil die tatsächlichen Folgen nicht mehr rückabwickelbar sind und für den
Arbeitgeber irreversible Verhältnisse geschaffen werden. Der Arbeitnehmer müsse
daher auch beim Verfügungsgrund darlegen und glaubhaft machen, warum es ihm
nicht zumutbar sei, bis zum Abschluß des Hauptsacheverfahrens zu warten. Alleine
der drohende Verlust des Anspruchs für die Vergangenheit reicht nicht aus. Es
gehe damit um die Schaffung einer Interimslösung bis zum Abschluß des
Hauptsacheverfahrens, die für eine vorübergehende Zeit Umfang und Verteilung der
Arbeitszeit regele. Der zu sichernde Anspruch ergebe sich aus § 8 TzBfG. Die zu
treffenden Anordnungen ergeben sich gemäß § 938 ZPO aus dem Sicherungszweck. Es
sei auch zum Beispiel anerkannt, daß der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch
auch im Wege einer einstweiligen Verfügung durchsetzen kann, obwohl es sich auch
dort um die Abgabe einer Willenserklärung handele.
Diese Möglichkeit auf Verurteilung des Arbeitgebers iSd § 894 ZPO auf befristete
Zustimmung zur Reduzierung der Arbeitszeit ist aber nicht überzeugend. Eine
vorläufige Entscheidung in diesem Fall erwächst nicht in Rechtskraft und kann
einer endgültigen Regelung iSv § 894 ZPO nicht gleichgestellt werden. Die
befristete Zustimmung würde aber die Hauptsache in unzulässigerweise und ohne
Not vorwegnehmen. Eine einstweilige Verfügung kann nur als Regelungsverfügung (§
935 ZPO) oder als Sicherungsverfügung (§ 940 ZPO) ergehen und muß wegen ihrer
Einstweiligkeit wieder aufgehoben werden können (§§ 945, 942 Abs. 3, 926 ZPO).
Dies wird deutlich im vorliegenden Verfahren, in dem ein Hauptsacheverfahren
noch nicht anhängig ist und unter Umständen trotz Fristsetzung eventuell gar
nicht anhängig wird. Es kann also nur darum gehen, den auf Vertragsänderung
gerichteten Hauptanspruch durch Erlaß einer Sicherungsverfügung zu sichern. Die
Entscheidung über die Zustimmung des Arbeitgebers muß dem Hauptsacheverfahren
vorbehalten bleiben. Die einstweilige Verfügung dient lediglich als
Sicherungsinstrument, um den Erfüllungsanspruch nicht leer laufen zu lassen.
Gemäß § 938 bestimmt das Gericht nach freiem Ermessen, welche Anordnungen zur
Erreichung des Zwecks erforderlich sind unter Beachtung des
Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Es kommt daher eine Beschäftigungsverfügung in
Betracht, die im Ergebnis ebenfalls nicht rückabwickelbar ist und daher an
strenge Voraussetzungen gebunden sein muß. So verstanden stehen der Zulässigkeit
der einstweiligen Verfügung aber keine durchgreifenden Bedenken entgegen (vgl.
auch LAG Rheinland-Pfalz).
Der Antrag der Antragstellerin ist auch begründet.
Der Verfügungsgrund setzt voraus, daß der Erlaß der einstweiligen Verfügung zur
Abwehr wesentlicher Nachteile erforderlich erscheint. Dies kann der Fall sein,
wenn die Arbeitnehmerin nicht in der Lage ist, ohne die beantragte
Arbeitszeitverkürzung die Betreuung ihres Kindes zuverlässig zu gewährleisten.
Sie hat insoweit darzulegen und und glaubhaft zu machen, daß sie alle ihr
zumutbaren Anstrengungen unternommen hat, die Betreuung des Kindes
sicherzustellen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz). Der Antragstellerin steht ein
Verfügungsgrund auch nach dem anzulegenden strengen Maßstab zur Seite. Nach den
glaubhaft gemachten Angaben der Antragstellerin ist sie ohne die beantragte
Arbeitszeitverkürzung nicht in der Lage, die Betreuung ihres Kindes zuverlässig
zu gewährleisten. Sie hat auch glaubhaft dargelegt, daß sie insoweit alle ihr
zumutbaren Bemühungen unternommen hat. So hat sie sich erfolgreich um eine
Tagesbetreuung ihres Kindes im Kindergarten bemüht, dessen vorgegebene
Öffnungszeiten kollidieren aber unter Berücksichtigung der notwendigen
Fahrtzeiten bei einer Tätigkeit in Vollzeit wohl am Morgen, jedenfalls aber am
Abend. Sie hat auch glaubhaft gemacht, daß ihr Ehemann nicht regelmäßig das
Bringen und Abholen des Kindes zum und vom Kindergarten bewerkstelligen kann und
auch andere Verwandte hierfür nicht zur Verfügung stehen. Das Bestehen der
Antragsgegnerin auf einer Vollzeitbeschäftigung bzw. einer
Nachmittagsbeschäftigung bis ca. 17.00 mit insbesondere flexiblem Arbeitsende
bringt sie in eine Pflichtenkollision, aus der ihr schwere Nachteile für ihr
Kind oder aber für den Erhalt des Arbeitsplatzes drohen. Nach ihren glaubhaft
gemachten Angaben würde es ihr nicht möglich sein, die Betreuung des Kindes am
Nachmittag zu organisieren. Insbesondere die Prüfung verschiedener
Arbeitszeitmodelle mit zum Teil 30 Wochenstunden in der ersten Verhandlung, die
letztlich nicht die Zustimmung der Parteien gefunden haben, zeigt diese
Problematik auf. Würde sie im Interesse des Kindes und wegen der Notwendigkeit,
das Kind rechtzeitig abzuholen, bei Vollzeitarbeit ihre arbeitsvertraglichen
Verpflichtungen vernachlässigen, drohen ihr arbeitsvertragliche Sanktionen bis
zum Verlust des Arbeitsplatzes. Die Antragstellerin ist daher dringend darauf
angewiesen, daß bis zur Klärung der streitigen Rechtsfrage im
Hauptsacheverfahren eine einstweilige Regelung getroffen wird, die sie und ihr
Kind vor derartigen Nachteilen schützt.
Dem steht auch nicht entgegen der erhebliche Zeitablauf zwischen der Ablehnung
des Teilzeitantrages bis zur Klageeinreichung oder die vorübergehend getroffene
Regelung im Wege der unbezahlten Freistellung. Einer einstweiligen Verfügung
kann mangelnde Eilbedürftigkeit entgegengehalten werden, wenn die
Antragstellerin durch Zuwarten die Dringlichkeit selbst verursacht hätte. Für
die Vergangenheit kann der Antragstellerin solches aber nicht vorgehalten
werden, da die Parteien zumindest ab September trotz der vorherigen Ablehnung
nochmals in Verhandlungen wegen der Teilzeit getreten waren. Solche
Verhandlungen haben im Grunde auch nochmals im ersten Termin stattgefunden, wie
auch die vorübergehende Freistellung unter anderem nochmals dem Zweck diente, im
Betrieb insgesamt nach einer für die Antragstellerin zumutbaren
Teilzeitbeschäftigung zu suchen. Die Parteien haben damit über die Zeit der
Ablehnung hinaus noch Möglichkeiten für eine Einigung gesucht. Die
Dringlichkeitsfrage stellt sich aber nicht nur vergangenheitsbezogen, sondern
auch im Hinblick auf den Zeitraum bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache.
Auch wenn die Antragstellerin unverzüglich nach der ersten schriftlichen
Ablehnung ihres Teilzeitantrages ein Hauptsacheverfahren anhängig gemacht hätte,
hätte sie sicher keine Entscheidung des Gerichts vor dem 12.10.2003 im
ordentlichen Verfahren erlangen können. Insoweit kann auf Grund der derzeitigen
Vielzahl der Verfahren bei Gericht nicht mit einer alsbaldigen Entscheidung
gerechnet werden. Es kann zusammenfassend jedenfalls nicht festgestellt werden,
daß die Antragstellerin in Kenntnis der maßgeblichen Umstände untätig geblieben
wäre und erst nach längerer Zeit den Antrag gestellt hätte.
Der Verfügungsanspruch der Antragstellerin ergibt sich aus § 8 Abs. 1 TzBfG. Die
Anwendungsvoraussetzungen für die Geltendmachung von Ansprüchen nach § 8 TzBfG
liegen vor. Das Arbeitsverhältnis der Parteien besteht länger als sechs Monate
und die Antragsgegnerin beschäftigt gerichtsbekannt mehr als 15 Arbeitnehmer.
Die dreimonatige Ankündigungsfrist für die ursprünglich zum 12.10.2003
gewünschte Änderung der Arbeitszeit ist durch das Schreiben vom 22.05.2003
gewahrt.
Der Anspruch ergibt sich entgegen der Ansicht der Prozeßvertreter der
Antragstellerin nicht schon aus § 8 Abs. 5 TzBfG, weil der Arbeitgeber ohne
vorherige Erörterung das Teilzeitbegehren abgelehnt hat. Zu Recht hat das
Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 18.02.2003 (Az. 9 AZR 356/02,
NZA 2003, S. 911 ff) festgehalten, daß eine Verletzung der Verhandlungspflicht
nach § 8 Abs. 3 TzBfG nicht dazu führe, daß die Ablehnung des Teilzeitverlangens
unwirksam wäre oder sich als Mißbrauch darstellte (vgl. Gründe Ziffer I. 5. b)
bb)). Der Gesetzgeber hat nach dem Wortlaut des § 8 Abs. 5 TzBfG das
Verhandlungsgebot als Obliegenheit ausgestattet und nicht mit der Unwirksamkeit
der Ablehnung verbunden. Eine derartige schwerwiegende Rechtsfolge hätte der
ausdrücklichen Reglung durch den Gesetzgeber bedurft. Ob tatsächlich keine
Erörterung stattgefunden hat (-hätte das von der Antragsgegnerin angegebene
kurze Telefonat hierzu genügt?-) ist daher nicht entscheidungserheblich.
Dem Teilzeitbegehren der Antragstellerin nach § 8 Abs. 1 TzBfG stehen aber keine
hinreichenden betrieblichen Gründe entgegen. Die entgegenstehenden betrieblichen
Gründe bedürfen im Verfahren der einstweiligen Verfügung der Glaubhaftmachung
durch den Arbeitgeber. Die Antragsgegnerin hat die von ihr vorgebrachten Gründe
nicht glaubhaft gemacht, so daß es dem erkennenden Gericht schon allein deshalb
verwehrt ist, solche festzustellen.
Aber auch in der Sache können die angegebenen betrieblichen Gründe die Ablehnung
nicht rechtfertigen. Dabei wäre vorliegend nicht darüber zu entscheiden, welcher
Zeitpunkt für die Beurteilung der Ablehnung des Arbeitszeitwunsches maßgeblich
wäre, vorliegend die erste oder zweite schriftliche Ablehnung oder der Schluß
der mündlichen Verhandlung (nach BAG v. 18.02.2003, Az. 9 AZR 356/02 Gründe
Ziffer II 3. der Zeitpunkt der Ablehnung des Teilzeitantrages mit kurzer
Begründung) – wird noch ausgeführt.
Nach der Entscheidung des BAG im Verfahren 9 AZR 164/02 ist die Prüfung, ob
seitens des Arbeitgebers genügend gewichtige betriebliche Gründe entgegenstehen
in drei Stufen zu prüfen: „ In der ersten Stufe ist festzustellen, ob überhaupt
und wenn ja, welches betriebliche Organisationskonzept der vom Arbeitgeber als
erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung zugrunde liegt.
Organisationskonzept ist das Konzept, mit dem die unternehmerische
Aufgabenstellung im Betrieb verwirklicht werden soll. Die Darlegungslast dafür,
daß das Organisationskonzept die Arbeitszeitregelung bedingt, liegt beim
Arbeitgeber. Die Richtigkeit seines Vortrags ist arbeitsgerichtlich voll
überprüfbar. Die dem Organisationskonzept zugrunde liegende unternehmerische
Aufgabenstellung und die daraus abgeleiteten organisatorischen Entscheidungen
sind jedoch hinzunehmen, soweit sie nicht willkürlich sind. Voll überprüfbar ist
dagegen, ob das vorgetragene Konzept tatsächlich im Betrieb durchgeführt wird.
In einer zweiten Stufe ist zu prüfen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem
Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers tatsächlich entgegensteht. Dabei ist auch
der Frage nachzugehen, ob durch eine dem Arbeitgeber zumutbare Änderung von
betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes der betrieblich als
erforderlich angesehene Arbeitszeitbedarf unter Wahrung des
Organisationskonzepts mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers
zur Deckung gebracht werden kann.
Ergibt sich, daß das Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers nicht mit dem
organisatorischen Konzept und der daraus folgenden Arbeitszeitregelung in
Übereinstimmung gebracht werden kann, ist in einer dritten Stufe das Gewicht der
entgegenstehenden Gründe zu prüfen: Werden durch die vom Arbeitnehmer gewünschte
Abweichung die in § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG genannten besonderen betrieblichen
Belange oder das betriebliche Organisationskonzept und die ihm zugrunde liegende
unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich beeinträchtigt?"
Vorliegend scheitert die Feststellung hinreichender betrieblicher Gründe schon
in der ersten Stufe, denn der Arbeitgeber konnte nicht darlegen, daß er die
angegebenen Konzepte „keine Teilzeitkräfte in der Kundenbetreuung" oder
„Beantwortung aller Kundenanfragen am selben Tag" oder „Betreuung eines Kunden
nur durch einen Sachbearbeiter" auch tatsächlich durchführt. So sind im Bereich
der Antragstellerin bereits zwei Teilzeitkräfte tätig. Unerheblich ist, ob die
Antragsgegnerin heute solchem nochmals zustimmen würde. Die Antragsgegnerin
mußte selbst einräumen, daß eine Abarbeitung von Kundenanfragen nicht immer
unmittelbar möglich ist und bei den vorhandenen Teilzeitarbeitsplätzen die
Verweisung auf einen anderen Sachbearbeiter durchaus vorkommt. Sie ist der
Darstellung der Antragstellerin nicht entgegengetreten, daß insbesondere im
Exportgeschäft der Kundenkontakt regelmäßig über die Exportsachbearbeiter
abgewickelt wird. Nach alldem führt die Antragsgegnerin die von ihr angeführten
Konzepte nicht tatsächlich in der angegebenen Weise durchgängig durch, zumindest
ist dies für das Gericht nicht feststellbar. Insoweit hilft der Antragsgegnerin
auch die Entscheidung des BAG v. 30.09.2003, Az. 9 AZR 665/02, die bisher als
Pressemitteilung vorliegt - vgl. NZA 20/2003, Seite VII - nicht weiter. Dort ist
zwar die Rede von einem nachvollziehbaren servicefreundlichen
Organisationskonzept, das wohl ausreichen soll. Soweit der Pressemitteilung zu
entnehmen ist, könnte solches ausreichen für die erste Stufe. Wie in dem vom BAG
entschiedenen Fall würde auch vorliegend die Ablehnung des Teilzeitwunsches aber
in der dritten Stufe scheitern, da die Beeinträchtigung dann nicht wesentlich
ist, wenn dieses Ziel auch bei Einsatz der Arbeitnehmer in Vollzeit nicht
erreichbar ist.
In der dritten Stufe wäre zudem jedenfalls zu berücksichtigen, daß die
ursprünglich für die Antragstellerin als Vertretung eingestellte Vollzeitkraft
nicht nur bis zum Ende der Elternzeit dem Arbeitgeber zur Verfügung steht,
sondern offensichtlich auch darüber hinaus. Insoweit ist auch unerheblich,
welcher Zeitpunkt für die Prüfung der Ablehnung des Teilzeitbegehrens maßgeblich
sein soll.
Dem Teilzeitwunsch der Antragstellerin stehen auch nicht andere betriebliche
Gründe entgegen, denn die Antragsgegnerin hat nicht darlegen können, daß durch
die Verkürzung der Arbeitszeit der Antragstellerin und deren Lage der
Betriebsablauf unzumutbar gestört würde oder unverhältnismäßige Kosten
verursacht würden.
Nach alldem ist der begehrten Arbeitsverkürzung und –verteilung der
Antragstellerin in Form eines Beschäftigungsanspruches stattzugeben.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG, § 91 ZPO.
Die Streitwertfestsetzung beruht auf den §§ 61 Abs. 1, 12 Abs. 7 Satz 1, 46 Abs.
2 ArbGG, 3 ff ZPO. Die wohl überwiegende Meinung nimmt an, daß die Regeln der
Änderungsschutzklage analog heranzuziehen sind. Also Festsetzung der 36-fachen
Vergütungsdifferenz, jedoch begrenzt auf den Vierteljahresverdienst nach § 12
Abs.7 ArbGG (vgl. LAG Nürnberg vom 12.09.2003, Az. 9 Ta 127/03, zur
Veröffentlichung vorgesehen; LAG Niedersachsen, NZA 2002, S.1303; LAG Hamburg,
NZA 2002, S. 1303; LAG Berlin NZA-RR, 2002 S.104; LAG Hessen, MDR 2002, S.891;
Meinel/Heyn/Herms, Komm-TzBfG, § 8 Rz. 126; Rolfs, Komm-TzBfG, § 8 Rz.59; a.A.
LAG Düsseldorf, NZA-RR 2002, S.103; Kliemt, NZA 2001, S. 63, 68; Straub, NZA
2001, S. 919, 925; LAG Baden-Württemberg, NZA-RR 2002, S. 325 f.; LAG München,
NZA-RR 2003, S.382 f.). Nach Ansicht der erkennenden Kammer rechtfertigt sich
dies insbesondere unter dem Gesichtspunkt, daß die Änderung des Arbeitsvertrages
hinsichtlich der Arbeitszeit durch den Arbeitnehmer gegen den Willen des
Arbeitgebers sich als Gegenstück zur Änderung der Arbeitszeit durch den
Arbeitgeber gegen den Willen des Arbeitnehmers darstellt; diese könnte der
Arbeitgeber nur durch Änderungskündigung durchzusetzen versuchen. Zudem handelt
es sich nur um einen Teilaspekt des Arbeitsverhältnisses, wobei für die Frage
des Bestands des Arbeitsverhältnisses regelmäßig maximal drei
Bruttomonatsverdienste anzusetzen sind. Das Gericht hat daher bei der
Streitwertbemessung drei Bruttomonatsverdienste zugrunde gelegt und in
Anbetracht der nur vorläufigen Regelung diesen Wert nochmals halbiert.
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