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Arbeitsverweigerung (beharrliche) –
Rechtmäßigkeit einer Kündigung
LAG Niedersachsen
Az: 5 Sa 1071/03
Urteil vom 08.12.2003
In dem Rechtsstreit hat die 5. Kammer des
Landesarbeitsgerichts Niedersachsen auf die mündliche Verhandlung vom 03.11.2003
für Recht erkannt:
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wilhelmshaven
vom 04.04.2003 - 1 Ca 487/02 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer fristlosen, hilfsweise
fristgerechten Arbeitgeberkündigung wegen Arbeitsverweigerung.
Die Beklagte ist ein Gebäudereinigungsunternehmen mit ständig mehr als 6
vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern ausschließlich der Auszubildenden. Sie
beschäftigt die Klägerin seit dem 03.03.1975 in der Niederlassung Wilhelmshaven,
ursprünglich als Raumpflegerin und zuletzt als Objektleiterin mit einer
regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 20,5 Stunden. Darüber verhält sich
der schriftliche Arbeitsvertrag vom 06.01.1991, in dem es auszugsweise heißt:
"Aufgabenbereich
Das Ihnen übertragene Aufgabengebiet umfasst die Tätigkeit als Aufsicht zunächst
im Objekt A..... Wir behalten uns vor, Ihnen andere entsprechende gleichwertige
Aufgaben auch in anderen Objekten zu übertragen. Hiermit erklärt sich der
Arbeitnehmer ausdrücklich einverstanden."
Nachdem dieser Arbeitsplatz infolge Auftragsverlustes weggefallen war, wies die
Beklagte der Klägerin zum 02.04.2001 einen neuen Arbeitsplatz im Objekt F....
zu. Hier sollte die Klägerin je zur Hälfte als Objektleiterin und als
Raumpflegerin tätig sein. Auszugsweise heißt es dazu in der
Arbeitsplatzbeschreibung wie folgt:
"A:
Objektleitung Südgebäude und im Studentenwerk - Bereich Mensa - in der F.....
Vertretungsweise die Objektleitung im Haupt und Westgebäude der F.... im
Krankheitsfall oder während der Urlaubszeit die Objektleitung des Haupt- und
Westgebäudes.
B:
Tätigkeit als Raumpflegerin in einem speziell zugeteilten Arbeitsrevier ..."
Die Klägerin verweigerte die Arbeit einer Gebäudereinigerin und bemühte sich,
zur Hälfte ihrer Arbeitszeit die Aufgaben als Objektleiterin zu erfüllen. Die
Parteien verhandelten u. a. über Möglichkeiten einer Beendigung des
Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Diese Verhandlungen blieben
letztlich erfolglos, weil die Beklagte wegen des Alters der Klägerin damit
rechnen musste, bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf
Erstattung von Arbeitslosengeld nach § 147 a SGB III in Anspruch genommen zu
werden.
Mit Schreiben vom 06.06.2002 forderte die Klägerin die Beklagte auf, ihr einen
vertragsgemäßen Arbeitsplatz bis zum 17.06.2002 zuzuweisen und behielt sich vor,
nach Fristablauf ein Zurückbehaltungsrecht bezüglich ihrer gesamten
Beschäftigung auszuüben. Nachdem dieses Schreiben unbeantwortet blieb, erinnerte
die Klägerin an ihre Anfrage mit Schreiben vom 27.06.2002 und kündigte mit
weiteren Schreiben vom 02.09.2002 an, sie werde ihr Zurückbehaltungsrecht
ausüben, wenn sie nicht ab dem 09.09.2002, ihrer Rückkehr aus dem Urlaub,
vertragsgemäß als Objektleiterin beschäftigt werde. Entsprechend dieser
Ankündigung erklärte sie mit Schreiben vom 11.09.2002, dass sie ab sofort ihre
Arbeitskraft vollständig zurückbehalte.
Nachdem die Klägerin nicht mehr zur Arbeit erschien, erteilte die Beklagte ihr
folgende Abmahnung:
"Ihre Entscheidung, Ihre Arbeitskraft nach Beendigung des Urlaubs zu verweigern,
erfüllt den Tatbestand des Vertragsbruchs. Es wurde Ihnen ein angemessener und
vertragsgemäßer Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt. Im Rahmen des
Weisungsrechts wurden die Tätigkeitsmerkmale im Übrigen schriftlich fixiert.
Hiermit fordern wir Ihre Vertragserfüllung letztmalig nachdrücklich ein. Sollten
Sie unserer Aufforderung nicht nachkommen, kündige wir hiermit die notwendigen
arbeitsrechtlichen Konsequenzen an."
Da die Abmahnung erfolglos blieb, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis
mit Schreiben vom 08.10.2002 fristlos, hilfsweise fristgerecht zum
nächstmöglichen Zeitpunkt.
Mit Kündigungsschutzklage vom 11.10.2002 hat die Klägerin die Auffassung
vertreten, die Kündigungen seien unwirksam. Die Beklagte sei nicht befugt
gewesen, ihr nur zur Hälfte der Arbeitszeit Aufgaben einer Objektleiterin und im
Übrigen die geringerwertigen Aufgaben einer Gebäudereinigerin zuzuweisen. Die
Beklagte habe auch nicht die Voraussetzungen geschaffen, um sie - die Klägerin -
wenigstens zur Hälfte wirklich als Objektleiterin arbeiten zu lassen. Dazu hat
sie weiter vorgetragen, sie sei den in der F.... arbeitenden Raumpflegerinnen
als Kollegin und nicht als Objektleiterin und Vorgesetzte vorgestellt worden.
Demgemäß habe sie auch keinen Schlüssel für das Objekt erhalten und werde nicht
über Veränderung im Personal informiert.
Die Klägerin hat beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der
Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 08.10.2002 weder fristlos noch
fristgemäß beendet worden ist.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hält die ausgesprochene
Kündigung für wirksam und begründet dies mit der Auffassung, die Klägerin habe
ihre Arbeitsleistung beharrlich verweigert. Sie meint, die Klägerin sei
vertragsgemäß als Objektleiterin eingesetzt worden. Allenfalls habe sie Arbeiten
insoweit ablehnen dürfen, als diese dem Direktionsrecht der Beklagten nicht
entsprochen hätten. Da sie - die Beklagte - ihre Vertragspflichten nicht
gravierend verletzt und insbesondere das von der Klägerin zu beanspruchende
Arbeitsentgelt bezahlt habe, sei eine Zurückbehaltung der gesamten
Arbeitsleistung nicht gerechtfertigt. In diesem Zusammenhang sei beachtlich,
dass es für die Klägerin eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit in der
Objektleitung gegeben habe. Die Beklagte hat behauptet, sie sei den übrigen
Reinigungskräften als vorgesetzte Objektleiterin vorgestellt worden, und zwar
durch die Büroleiterin der Beklagten in Wilhelmshaven. Die Klägerin sei über
Personalvorgänge informiert worden, was sich schon daraus ergebe, dass sie bei
Personalausfällen für Ersatz zu sorgen habe. Dass die Klägerin keinen Schlüssel
für den Schlüsselschrank erhalten habe, liege daran, dass der Auftraggeber nicht
bereit gewesen sei, einen weiteren Schlüssel zur Verfügung zu stellen. Neben der
Objektleiterin für den anderen Teilbereich, Frau S., habe Frau W., einen
Schlüssel zur Verfügung gehabt.
Das Arbeitsgericht Wilhelmshaven hat durch Urteil vom 04.04.2003 festgestellt,
dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten mit
Schreiben vom 08.10.2002 weder fristlos noch fristgemäß beendet worden sei. Zur
Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die Klägerin habe
ihre Pflichten als Arbeitnehmerin nicht verletzt, als sie ab September 2002 die
Arbeit auf dem ihr angetragenen Arbeitsplatz im Objekt F.... nicht fortgesetzt
habe. Vielmehr sei die Beklagte verpflichtet gewesen, ihr - der Klägerin - als
Vorleistung einen vertragsgemäßen Arbeitsplatz als Objektleiterin zur Verfügung
zu stellen. Tatsächlich habe die Beklagte der Klägerin aber nur, wie sich aus
der maßgeblichen Arbeitsplatzbeschreibung vom 02.04.2001 ergebe, einen "halben
Arbeitsplatz" als Objektleiterin und einen "halben Arbeitsplatz" als
Gebäudereinigerin zugewiesen. Die Tätigkeit einer Gebäudereinigerin sei nicht
nur tariflich geringerwertig, sondern auch in der betrieblichen Hierarchie
problematisch, da die Klägerin zugleich die Rolle der Kollegin und Vorgesetzten
der anderen Gebäudereinigerinnen zu gleichen Teilen wahrnehmen müsse.
Ebensowenig wie die Beklagte verpflichtet sei, nur eine halbe vereinbarte
Arbeitsleistung der Klägerin als Erfüllung entgegenzunehmen, sei die Klägerin
nicht verpflichtet gewesen, sich nur mit dem halben vereinbarten Arbeitsplatz zu
begnügen. Auch wenn sie längere Zeit im Rahmen der vertragsgemäßen Hälfte ihrer
Aufgaben tätig gewesen sei, habe sie sich damit nicht auf Dauer begnügen müssen.
Das Urteil ist der Beklagten am 28.05.2003 zugestellt worden. Mit ihrer am
23.06.2003 eingelegten und am 08.07.2003 begründeten Berufung verfolgt sie ihren
Klageabweisungsantrag nach Maßgabe ihres Schriftsatzes vom 07.07.2003 weiter,
auf den wegen seines vollständigen Inhalts ergänzend Bezug genommen wird. Sie
vertritt weiter den Standpunkt, sie habe auch nach Zuweisung von
Raumpflegearbeiten in den Räumen der F.... ihr Direktionsrecht in zulässiger
Weise ausgeübt und der Klägerin einen vertragsgemäßen Arbeitsplatz zugewiesen.
Der Arbeitsplatz entspreche "im Grunde" ihrem vorherigen bei der A..... Obwohl
sie dort formal als "Objektleiterin" eingesetzt gewesen sei, habe die Klägerin
einen Großteil ihrer Arbeitszeit, zumindest die Hälfte, mit Reinigungsarbeiten
verbracht. Die Beklagte behauptet, die Klägerin habe neben der Krankheits- und
Urlaubsvertretung für andere Raumpflegerinen Grundreinigungen vorgenommen, wie
dies auch bei den beiden anderen "Objektleiterinnen" der Beklagten der Fall sei.
Die Beklagte meint, der Begriff "Objektleitung" sei untechnisch gemeint.
Jedenfalls aber habe die Klägerin ihre Arbeitsleistung nicht vollständig
verweigern dürfen. Auch wenn die Klägerin Raumpflegearbeiten verweigern dürfte,
habe sie rechtsmissbräuchlich (§ 242 BGB) gehandelt, indem sie auch Tätigkeiten
einer Objektleiterin nicht mehr wahrgenommen habe.
Die Beklagte beantragt, das angefochtene Urteil des Arbeitsgerichts
Wilhelmshaven vom 04.04.2003 abzuändern und die Klage abzuweisen.
Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen, und verteidigt die
angefochtene Entscheidung nach Maßgabe ihres Schriftsatzes vom 21.07.2003, auf
den wegen seines vollständigen Inhalts Bezug genommen wird. Sie bestreitet, in
ihrer vorherigen Tätigkeit im A.-Haus mit mindestens der Hälfte der Arbeitszeit
produktiv als Raumpflegerin tätig gewesen zu sein. Sie habe weder
Grundreinigungen durchgeführt, noch sei ihr ein eigener Arbeitsbereich
zugewiesen worden. Die Klägerin behauptet, lediglich in Vertretungsfällen
eingesprungen zu sein, wenn ein dem Arbeitsanfall entsprechender Vertretungsplan
nicht mehr habe rechtzeitig zustande gebracht werden können. Die Klägerin
vertritt weiterhin die Auffassung, sie sei zu einer Teilleistung ihrer Tätigkeit
nicht verpflichtet gewesen und behauptet unter Bezugnahme auf ihren
erstinstanzlichen Vortrag, diese sei auch tatsächlich nicht möglich gewesen,
weil die Beklagte dazu die entsprechenden Voraussetzungen nicht geschaffen habe.
Die Klägerin meint, sie habe das Zurückbehaltungsrecht auch maßvoll ausgeübt,
indem sie damit im Hinblick auf die Vergleichsgespräche 1 1/2 Jahre gewartet
habe.
Entscheidungsgründe:
I.
Die form- und fristgerecht eingelegte und insgesamt zulässige Berufung ist
unbegründet. Das Arbeitsgericht hat mit zutreffenden Erwägungen, die sich das
Berufungsgericht zu Eigen macht (§ 543 Abs. 1 ZPO), festgestellt, dass das
Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 08.10.2002
weder fristlos noch fristgemäß beendet worden ist. Denn die am 11.10.2002 binnen
drei Wochen nach Zugang der Kündigung rechtzeitig erhobene Kündigungsschutzklage
(§ 4 Abs. 1, § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG) ist begründet. Die Anwendung des
Kündigungsschutzgesetzes ergibt sich aus der Dauer der Betriebszugehörigkeit (§
1 Abs. 1 KSchG) sowie dem Umstand, dass die Beklagte nicht unter die sogenannte
"Kleinbetriebsklausel" nach § 23 Abs. 1 KSchG fällt.
Die Kündigung vom 08.10.2002 ist nach § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam, weil sie nicht
durch in dem Verhalten der Klägerin liegenden Gründe nach § 1 Abs. 2 Satz 1
KSchG sozial gerechtfertigt ist und damit erst recht nicht wirksam als fristlose
Kündigung erklärt werden konnte. Es liegen keine Tatsachen nach Maßgabe des §
626 Abs. 1 KSchG vor, aufgrund derer der Klägerin unter Abwägung der Interesssen
beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der
Kündigungsfrist nicht hätte zugemutet werden können.
1.
Zwar kann eine "beharrliche Arbeitsverweigerung", die in der Regel nach
vergeblicher Abmahnung anzunehmen ist, grundsätzlich eine außerordentliche
Kündigung rechtfertigen (ständige Rechtsprechung, vgl. BAG 21.11.1996 - 2 AZR
357/95 - NZA 1997, 487 = EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 50;
KR/Fischermeier, 5. Aufl., § 626 BGB Rn. 412). Nach Abwägung der beiderseitigen
Interessen kommt jedenfalls aber eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung
nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG in Betracht. Das ist insbesondere dann der Fall,
wenn es an einer für die sogenannte beharrliche Arbeitsverweigerung typischen
Nachhaltigkeit im Willen des Arbeitnehmers fehlt, wovon etwa dann auszugehen
ist, wenn dieser trotz eines gegenteiligen Hinweises des Arbeitgebers
rechtsirrtümlich davon ausgeht, zu einer bestimmten Arbeit nicht verpflichtet zu
sein, oder wenn er sich über die Voraussetzungen eines Zurückbehaltungsrechts
irrt (vgl. KR/Etzel § 1 KSchG Rn. 455 m. w. N.).
Eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung scheidet demgegenüber aus, wenn der
Arbeitnehmer berechtigt war, Arbeiten abzulehnen, die der Arbeitgeber unter
Überschreitung des Direktionsrechts nach Art, Zeit und Ort zuweist(BAG
12.04.1973 - 2 AZR 291/72 - EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 50;
KR/Fischermeier § 626 BGB Rn. 413; APS/Dörner § 1 KSchG Rn.282). Ob ein Fall der
Arbeitsverweigerung vorliegt, kann nur aus einem Vergleich der vertraglich
geschuldeten mit der vom Arbeitgeber konkret verlangten und vom Arbeitnehmer
verweigerten Arbeitsleistung festgestellt werden. Maßgeblich ist auch insoweit,
ob sich die vom Arbeitgeber verlangte Arbeitsleistung im Rahmen der durch den
Arbeitsvertrag bestimmten Grenzen hält und, wenn es sich um eine Weisung nach
Maßgabe des Direktionsrechts handelt, diese den Anforderungen des § 315 BGB
genügt, also billigem Ermessen entspricht (vgl. APS/Dörner ebenda mit
zahlreichen weiteren Nachweisen). Stellt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keinen
vertragsgemäßen Arbeitsplatz zur Verfügung, entsteht keine Arbeitspflicht. Dem
Arbeitgeber obliegt insoweit eine Mitwirkungshandlung. Hat er dem Arbeitnehmer
eine Arbeitsaufgabe zugewiesen, deren Erfüllung dieser teilweise schuldet, kann
dem Arbeitnehmer nach § 273 BGB ein Zurückbehaltungsrecht an der gesamten
Arbeitsleistung zustehen, wenn die Arbeitsaufgabe nicht teilbar ist oder ihm die
Erbringung einer Teilleistung nicht zuzumuten ist. Das Zurückbehaltungsrecht an
der Arbeitsleistung muss allerdings stets nach den Grundsätzen von Treu und
Glauben (§ 242 BGB) ausgeübt werden, also mit Rücksicht auf die vertraglichen
Interessen des Arbeitgebers nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Liegen
die Voraussetzungen eines Zurückbehaltungsrechts bei einer teilbaren
Arbeitsleistung nicht vor und beabsichtigt der Arbeitgeber die Kündigung wegen
Verweigerung der geschuldeten Teilleistung, so hat er dem Arbeitnehmer zuvor
eine dementsprechend präzise Abmahnung zu erteilen. Dem Arbeitnehmer ist
Gelegenheit zu geben, sich bezüglich der geschuldeten Teilleistung
vertragsgerecht zu verhalten.
2.
Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist die Kündigung bereits wegen Fehlens
einer einschlägigen Abmahnung sozial ungerechtfertigt, wenn man zugunsten der
Beklagten von einer teilbaren Arbeitsleistung ausgeht. Die Beklagte hätte der
Klägerin verdeutlichen müssen, dass diese jedenfalls die unter "A" in der
Beschreibung vom 02.04.2001 genannten Tätigkeit "Objektleitung im Südgebäude und
im Studentenwerk - Bereich Mensa - in der F.... ..." hätte ausführen müssen.
Stattdessen hat sie sich mit der Abmahnung vom 25.09.2002 auf den Standpunkt
gestellt, der Klägerin sei insgesamt ein angemessener und vertragsgemäßer
Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt worden. Dies ist jedoch nicht der Fall,
weshalb die Beklagte bezüglich der gesamten Arbeitsleistung auch keine
Vertragserfüllung verlangen konnte. Denn in dem Arbeitsvertrag vom 06.01.1991
ist die Klägerin nach ihrer vormaligen Tätigkeit als Raumpflegerin zur
"Aufsicht" im A... "befördert" worden, wobei sich die Beklagte die Zuweisung
gleichwertiger Aufgaben vorbehalten hat. Dazu zählt nicht die unter "B"
beschriebene Tätigkeit als Raumpflegerin in einem speziell zugeteilten
Aufsichtsrevier. Selbst wenn die Klägerin in ihrer Stellung als Aufsicht im A.
gelegentlich in Fällen von Krankheit und Urlaub vertretungshalber einfache
Tätigkeiten der Raumpflege durchgeführt hat, so hatte sie jedenfalls kein
eigenes Revier ständig und täglich zu reinigen. Bezüglich der in der
Arbeitsplatzbeschreibung vom 02.04.2001 unter "B" bezeichneten Tätigkeiten
bestand für die Klägerin folglich keine Arbeitspflicht. Deren wirksame Zuweisung
hätte zuvor eines Änderungsvertrages oder einer Änderungskündigung bedurft. Eine
Änderungskündigung wäre in Ermangelung anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten
möglicherweise betriebsbedingt zu begründen gewesen, freilich unter Beachtung
der Grundsätze der sozialen Auswahl. Ohne Änderung des Vertrages konnte die
Beklagte die Arbeitsleistung in einem eigenen Tätigkeitsrevier nicht einfordern,
weshalb die sich darauf erstreckende Abmahnung unwirksam ist. Dass die Klägerin
nicht bereit gewesen wäre, ihre Aufsichtspflichten und somit einen Teil des
Vertrages ohne entsprechend präzise einschlägige Abmahnung zu erfüllen, kann
nicht festgestellt werden, so dass es - eine teilbare Arbeitsleistung weiterhin
unterstellend - insoweit an einer beharrlichen Arbeitsverweigerung fehlt.
Nach den umfangreichen Erörterungen in der Berufungsverhandlung hat das Gericht
aber auch erhebliche Zweifel, ob die Beklagte der Klägerin bezüglich der in "A"
bezeichneten Objektleitung einen mit den entsprechenden Kompetenzen
ausgestatteten Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt hat. Denn die Klägerin hat
nicht einmal über einen eigenen Schlüssel zu dem in dem Objekt befindlichen
Schlüsselkasten verfügt. Dieser wurde von der Objektleiterin für die anderen
Reinigungsbereiche in der F...., Frau S., sowie von deren Vertreterin, Frau W.,
verwaltet. Dieser Umstand sowie die Tatsache, dass die Klägerin durch ihr
Namensschild nicht als Objektleiterin ausgewiesen war, stellt ein formales Indiz
dar. Wichtiger ist, dass die Klägerin von Frau S. über Personaleinsatz und
Krankheitsfälle informiert wurde. Dies spricht dafür, dass ihr die vertraglichen
Aufgaben der Personaldisposition tatsächlich oder nur in untergeordnetem Umfang
zugewiesen waren.
Selbst wenn man schließlich aber unterstellt, dass die Beklagte ihr eine
teilweise vertragsgemäße Arbeit zugewiesen hätte und die Wirksamkeit der
Kündigung nicht schon an der fehlenden Abmahnung scheitern ließe, wäre die
Klägerin jedenfalls zur Ausübung ihres Zurückbehaltungsrechts berechtigt
gewesen. Denn unter den gegebenen Umständen wäre es ihr nicht zuzumuten gewesen,
auf Dauer nur eine teilweise vertragsgemäß geschuldete Leistung zu erbringen.
Die übertragenen Arbeitsleistungen waren zeitlich nicht aufteilbar. Die Klägerin
musste während der Zeit von 4.00 Uhr bis 8.00 Uhr in der F.... anwesend sein,
ohne dass ihr eine diese Zeit ausfüllende Beschäftigung übertragen worden wäre.
Die Klägerin hat aber einen die gesamte Arbeitszeit ausfüllenden Anspruch auf
vertragsgemäße Beschäftigung. Dies folgt aus dem allgemeinen
Persönlichkeitsrecht, § 611 BGB, Art. 2 Abs. 1 i. v. m. Art. 1 GG (ständige
Rechtsprechung des BAG seit 10.11.1955 - 2 AZR 591/94 - AP BGB § 611
Beschäftigungspflicht Nr. 2 = EzA § 611 BGB Nr. 1).
Die Klägerin hat das Zurückbehaltungsrecht auch verhältnismäßig ausgeübt. Der
zurückzubehaltende Teil der zugewiesenen Beschäftigung nimmt weder einen
zeitlich untergeordneten Anteil ein, noch hat die Klägerin von dem
Zurückbehaltungsrecht vorzeitig Gebrauch gemacht. Sie hat ihre Arbeitsleistung
erst 1 1/2 Jahre nach deren Übertragung zurückbehalten, ohne dass die Beklagte
daraus den Schluss ziehen konnte, die Klägerin habe sich mit dem veränderten
Stellenprofil in der F.... einverstanden erklärt.
Denn die Klägerin hat während dieser Zeit Vergleichsgespräche mit der Beklagten
geführt und sich zuletzt mit anwaltlichen Schriftssätzen vo 06.07.2002,
27.06.2002 und 02.09.2002 jeweils unter Fristsetzung um eine Regelung der
Angelegenheit bemüht. Sie hat sich mit Schreiben vom 11.09.2002 zur Einstellung
der Arbeit entschieden und dies mitgeteilt, nachdem ihre Schreiben unbeantwortet
blieben.
II.
Die Berufung war daher mit der Kostenfolge aus § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen.
Es bestehen keine Gründe zur Zulassung der Revision.
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