|
| |
Arbeitszeitregelung (unwirksame) – fortan maßgebliche Arbeitszeit
LANDESARBEITSGERICHT DÜSSELDORF
Az: 18 Sa
224/04
Urteil vom
17.09.2004
In Sachen hat die 18. Kammer des
Landesarbeitsgerichts Düsseldorf auf die mündliche Verhandlung vom 17.09.2004
für Recht erkannt:
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Krefeld vom
07.01.2004 abgeändert.
Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin 35 Stunden wöchentlich zu
beschäftigen.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Parteien je zur Hälfte.
Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand:
Die Parteien streiten über den Umfang der arbeitsvertraglich vereinbarten
wöchentlichen Arbeitszeit.
Die Klägerin ist auf Basis verschiedener schriftlicher Arbeitsverträge
durchgehend seit dem 13.07.1998 bei der Beklagten als gewerbliche Mitarbeiterin
mit arbeitzeitabhängiger Vergütung beschäftigt. In dem von Klägerseite in Kopie
zu den Akten gereichten Arbeitsvertrag vom 01.10.2000 war vereinbart, dass die
betriebsübliche Arbeitszeit 35 Stunden wöchentlich an Werktagen beträgt und
entsprechend dem jeweiligen Arbeitsanfall von dem Arbeitnehmer Über- und ggf.
auch Mehrarbeit in gesetzlich vorgesehenem Umfang zu leisten ist. Wegen der
Einzelheiten wird Bezug genommen auf die zu den Akten gereichte Kopie dieses
Arbeitsvertrages (Bl. 66 ff. d.A.). Unter dem 01.10.2002 schlossen die Parteien
den derzeit maßgeblichen Arbeitsvertrag. Darin heißt es ausweislich der
ebenfalls von Klägerseite zu den Akten gereichten Fotokopie (Bl. 22 ff. d.A.)
zur Arbeitszeit wie folgt:
"§ 4 ARBEITSZEIT
§ 4.1
Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt dreissig Stunden.
Die Parteien sind sich darüber einig, daß der Arbeitnehmer keinen Anspruch gegen
den Arbeitgeber hat, ihn wöchentlich mehr als dreissig Stunden zu beschäftigen.
Die Arbeitswoche beginnt am Montag und endet am Samstag. Der Beginn und das Ende
der täglichen Arbeitszeit sowie die Pausenregelung richteten sich nach den
individuellen Vereinbarungen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber.
Unabhängig davon beginnt die jeweilige Arbeitszeit erst mit dem Eintreffen an
dem dem Arbeitnehmer zugewiesenen Arbeitsplatz und endet mit dem Verlassen
desselben. Arbeitsplatz ist nicht die Betriebsstätte des Arbeitgebers, sondern
derjenige Ort, an dem der Arbeitnehmer innerhalb der Betriebsstätte des
Arbeitgebers Arbeit tatsächlich verrichtet (z. B. die jeweilige Werkbank, der
konkrete Schreibtisch etc.). Deshalb gilt die Wege-Zeit von und zu dem
jeweiligen Arbeitsplatz in dem vorgenannten Sinne sowie die Zeiten des
Umkleidens und Waschens vor und nach der Arbeit, Arztbesuche und Behördengänge
nicht als von dem Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu vergütende Arbeitszeit. Der
Arbeitgeber teilt dem Arbeitnehmer den Beginn und das Ende der Arbeitszeit
jeweils eine Woche vorher mit.
§ 4.2
Der Arbeitnehmer erklärt sich ausdrücklich damit einverstanden und verpflichtet
sich, auf eine Aufforderung des Arbeitgebers mehr als dreissig Stunden zu
arbeiten. Die Arbeit wird je nach Arbeitsanfall jeweils eine Woche vorher
eingeteilt. Für die geleisteten Arbeitsstunden von der dreissigsten Stunde bis
einschließlich der vierzigsten Stunde erhält der Arbeitnehmer dieselbe
Stundenvergütung je geleisteter Arbeitsstunde wie für die Arbeitsstunden
innerhalb der Regelarbeitszeit.
§ 4.3
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, gelegentlich auch nachts, an Sonn- und
Feiertagen und über vierzig Stunden in der Woche zu arbeiten. Diese Arbeit muß
schriftlich durch den Arbeitgeber genehmigt oder auf ausdrückliche Anweisung des
Arbeitgebers geleistet werden. Die Arbeitsstunden, welche der Arbeitnehmer
nachts, an Sonn- und Feiertagen oder ab der einundvierzigsten Stunde pro Woche
arbeitet, können durch den Arbeitgeber mit Freizeit abgegolten werden. Es
besteht kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Abgeltung mit Freizeit. Sofern keine
Freizeitabgeltung, sondern eine Vergütung erfolgt, sind diese Stunden
entsprechend den Arbeitsstunden in der Regelarbeitszeit zu vergüten.
§ 4.4
...
§ 4.5
...
§ 4.6
...
§ 4.7
..."
Nach übereinstimmendem Vortrag hatten die Parteien zwischen diesen beiden
Verträgen weitere schriftliche Arbeitsverträge geschlossen, die jedoch nicht
vorgelegt wurden.
In dem auf den letzten Arbeitsvertrag entfallenden Zeitraum ab 01.10.2002 wurde
die Klägerin ausweislich der in Kopie vorgelegten Lohn- und Gehaltsabrechnungen
wie folgt beschäftigt:
Oktober 2002: 149,95 Stunden bei einem Feiertag und 2 Tagen Freizeitausgleich
November 2002: 105,85 Stunden bei einem Feiertag, 2 Tagen Freizeitausgleich und
3 Tagen unbezahltem Urlaub
Dezember 2002: 110,45 Stunden bei 2 Feiertagen. (Ob weitere unbezahlte freie
Tage zwischen Weihnachten und Neujahr lagen, ist zwischen den Parteien
umstritten).
Januar 2003: 145,80 Stunden bei 2 Tagen Urlaub und 1 Feiertag
Februar 2003: 96,05 Stunden bei 8 Tagen Arbeitsunfähigkeit
März 2003: durchgehend arbeitsunfähig
April 2003: 95,80 Stunden bei 2 Feiertagen und 3 Tagen Arbeitsunfähigkeit
Nach Genesung meldete sich die Klägerin am 04.04.2003 zum Arbeitsantritt. Sie
wurde hieraufhin in eine andere Abteilung versetzt und seither nicht mehr als 30
Stunden wöchentlich beschäftigt.
Mit der am 14.04.2003 beim Arbeitsgericht Krefeld eingegangenen Klage wendet
sich die Klägerin dagegen, fortan nur noch 30 Stunden wöchentlich eingesetzt zu
werden. Für die Klägerin stellt sich die Reduzierung ihrer Arbeitszeit als eine
unzulässige Reaktion der Beklagten auf ihre krankheitsbedingten Fehlzeiten dar.
Sie hat behauptet, bei einer betriebsüblichen Fünf-Tage-Woche an 8 Stunden pro
Arbeitstag in der Vergangenheit immer 40 Stunden wöchentlich eingesetzt worden
zu sein. Auch alle übrigen Mitarbeiter würden 40 Stunden wöchentlich oder sogar
mehr arbeiten. Dies entspreche auch den nach Anordnung der Beklagten bestehenden
Schichtzeiten von 7:00 Uhr bis 15:30 Uhr mit einer halben Stunde Mittagspause
sowie von 22:00 Uhr bis 7:00 Uhr mit ebenfalls halbstündiger Pause. Da die
Beklagte eine Änderungskündigung nicht ausgesprochen habe, sei ihr Verhalten
rechtswidrig. Die Praxis der Beklagten, mit den Arbeitnehmern immer wieder neue
schriftliche Arbeitsverträge abzuschließen, müsse als dubios bezeichnet werden.
Sie benutze die vorformulierten Verträge als Knebelungsmittel. Tatsächlich sei
von der Beklagten eine Arbeitszeit von 40 Stunden und nicht lediglich von 30
Stunden gewollt.
Die Klägerin hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen,
die Klägerin 40 Stunden in der Woche zu beschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Zur Begründung hat sie auf die im letzten Arbeitsvertrag getroffene Vereinbarung
verwiesen. Danach habe die Klägerin Anspruch auf lediglich 30 Stunden
wöchentlich. Jede darüber hinausgehende Beschäftigung unterliege dem
Direktionsrecht der Arbeitgeberin. Dieses sei in der Zeit ab April nicht mehr
über 30 Wochenstunden hinausgehend ausgeübt worden. Der Grund hierfür habe zum
einen darin gelegen, dass der Arbeitsanfall bei der Beklagten eine weitergehende
Beschäftigung nicht erfordert habe. Zum anderen habe sich die Klägerin in der
Vergangenheit verschiedentlich als unzuverlässig erwiesen, weshalb eine
Versetzung in die Tagschicht angezeigt gewesen sei.
Mit Urteil vom 07.01.2004 hat das Arbeitsgericht Krefeld der Klage stattgegeben
und seine Entscheidung im Wesentlichen damit begründet, dass die Beklagte eine
Versetzung vorgenommen habe, von der sie als darlegungspflichtige Partei nicht
dargelegt habe, dass und warum die von ihr angeordnete Arbeitszeit den
Anforderungen des § 315 BGB genüge. Es sei weder ein billigenswertes Interesse
der Beklagten aus wirtschaftlichen Gründen hinreichend dargelegt worden, noch
genüge der Hinweis der Beklagten auf angebliche Pflichtverstöße der Klägerin den
Anforderungen an substanziierten Klagevortrag.
Gegen das am 03.02.2004 zugestellte Urteil hat die Beklagte per Telefax am
11.02.2004 und im Original am 12.02.2004 Berufung eingelegt und diese mit einem
am Montag, dem 05.04.2004 per Telefax und im Original am 06.04.2004 beim
Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
Die Beklagte wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen. Sie ist
der Auffassung, die Klage sei bereits deshalb unzulässig, weil es dem
Klageantrag an der notwendigen Bestimmtheit fehle. Eine Beschäftigung der
Klägerin für die Dauer von 40 Stunden pro Woche sei der Beklagten ohne nähere
Konkretisierung nicht möglich. In der Sache habe das Arbeitsgericht verkannt,
dass nach dem Arbeitsvertrag eine Beschäftigung von 30 Stunden wöchentlich
vereinbart sei. Diese Beschäftigungspflicht habe die Beklagte erfüllt. Eine
weitergehende Verpflichtung besteht nicht. Entgegen der Auffassung des
Arbeitsgerichts Krefeld sei vom Direktionsrecht wirksam Gebrauch gemacht worden.
Ein Anspruch der Klägerin auf Zuweisung von Überstunden über die vertraglich
vereinbarte Arbeitszeit hinaus bestehe nicht. Die Reduzierung der Arbeitszeit
sei der betrieblichen Notwendigkeit angepasst. Überstunden seien aufgrund der
Auftragslage nicht notwendig. Die Beklagte bestreitet, dass die Klägerin ebenso
wie alle anderen Arbeitnehmer in den zurückliegenden Jahren 40 Stunden und mehr
gearbeitet hätte. Aus den vorgelegten Lohn- und Gehaltsabrechnungen ergebe sich
eine geringere Arbeitszeit der Klägerin. Darüber hinaus habe sie auch weder mit
allen Arbeitnehmern Arbeitsverträge über eine wöchentliche Arbeitszeit von 30
Stunden geschlossen noch sei mit allen Arbeitnehmern Nachtarbeit vereinbart.
Verschiedene Arbeitnehmer würden lediglich mit einer vertraglich vereinbarten
wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden beschäftigt. Andere hingegen hätten
eine wöchentliche Arbeitszeit von 35 Wochenstunden oder 40 Wochenstunden. Die
unter § 4 des Arbeitsvertrages getroffenen Regelungen übersteigen nach
Auffassung der Beklagten auch nicht die Grenzen des dem Arbeitgeber zustehenden
Weisungsrechtes. Mit der Fallkonstellation, die der Entscheidung des
Bundesarbeitsgerichtes vom 12.12.1984 zugrundegelegen habe, könne der
vorliegende Fall nicht verglichen werden. Ungeachtet des Umstandes, dass diese
Entscheidung durch § 4 BeschFG bzw. nunmehr § 12 TzBfG überholt sei, habe man
hier lediglich vereinbart, ob und in welchem Umfang Mehrarbeit von der Klägerin
zu erbringen sei. Selbst wenn aber die Regelung des § 4.2 unzulässig sei, ergebe
sich hieraus nicht das Recht der Klägerin, für die Beklagte 40 Stunden
wöchentlich tätig zu werden.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Krefeld vom 07.01.2004, Az.: 3 Ca 1224/03,
abzuändern und die Klage abzuweisen.
Die Klägerin beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Sie hält an ihrer Behauptung fest,
in der Vergangenheit 40 Stunden wöchentlich gearbeitet zu haben. Dies ergebe
sich aus den vorgelegten Lohn- und Gehaltsabrechnungen. Von allen Mitarbeitern
werde grundsätzlich 40 Stunden wöchentlich gearbeitet, obwohl auch diese
Verträge hätten, die über 30 oder 40 Stunden lauteten. Die Praxis der Beklagten,
in den Arbeitsverträgen nur 30 statt jahrelang geleisteter 40 Stunden
festzuschreiben, stelle eine Umgehung von Kündigungsschutzvorschriften dar mit
der Folge, dass die Vereinbarung der 30-Stunden-Woche unzulässig und statt
dessen die durch jahrelange Praxis gefestigte 40-Stunden-Woche gelte. Dies
entspreche auch den feststehenden Schichtzeiten.
Wegen der weiteren Einzelheiten des zugrundeliegenden Sachverhalts sowie des
widerstreitenden Sachvortrags und der unterschiedlichen Rechtsauffassung der
Parteien wird ergänzend Bezug genommen auf den Akteninhalt, insbesondere die
wechselseitigen Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen aus beiden Instanzen
sowie auf die Protokolle der mündlichen Verhandlung.
Entscheidungsgründe:
I.
Die Berufung ist zulässig. Sie ist nach Maßgabe der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6
ArbGG i. V. m. mit § 520 ZPO form- und fristgemäß eingelegt und begründet
worden. Sie ist auch statthaft im Sinne des § 64 Abs. 1, 2 ArbGG.
II.
Die Berufung ist zum Teil begründet, weil die Klage zwar zulässig, aber entgegen
der Entscheidung des Arbeitsgerichtes nur zum Teil begründet ist.
1. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist die Klage zulässig. Dem Klageantrag
mangelt es nicht an der erforderlichen Bestimmtheit. Die Parteien streiten über
den Umfang der arbeitsvertraglich geltenden wöchentlichen Arbeitszeit. Während
die Beklagte meint, diese betrage lediglich 30 Arbeitsstunden wöchentlich, ist
die Klägerin der Auffassung, einen Anspruch darauf zu haben, 40 Stunden
wöchentlich beschäftigt zu werden. Angesichts dieses Streites ist das Klageziel
mit dem Klageantrag klar und deutlich erfasst.
Dass der Klageantrag nicht die konkrete Beschäftigungszeit oder die konkreten
Beschäftigungstage bezeichnet, ist unschädlich. Die Festlegung der genauen Lage
der Arbeitszeit unterliegt dem arbeitgeberseitigen Direktionsrecht der
Beklagten. In diesem Punkt herrscht unter den Parteien kein Streit.
2. Die Klage ist bis zur Höhe einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden
begründet. Darüber hinausgehend ist sie unbegründet.
a. Das Arbeitsgericht hat den Rechtsstreit als einen Streit über die Wirksamkeit
einer Versetzung gesehen und der Klage aus dieser Perspektive in vollem Umfang
stattgegeben, weil die Beklagte die Rechtmäßigkeit ihrer Versetzung im Lichte
des § 315 BGB und der hieraus ihr erwachsenen Darlegungs- und Beweislast nicht
hinreichend erläutert habe. Diesem Ansatz vermag die Kammer nicht zu folgen. Die
Klägerin wendet sich nicht gegen eine Versetzung als solche, sondern ausweislich
ihrer Klagebegründung allein gegen die von ihr als unrechtmäßig empfundene
Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit. Dem entsprechend zielt ihr
Klageantrag auch nicht auf die Feststellung der Unwirksamkeit einer
Versetzungsmaßnahme ab. Er ist vielmehr darauf gerichtet, per Leistungsantrag
die nach Auffassung der Klägerin geltende wöchentliche Beschäftigungspflicht
durchzusetzen. Diesem Begehren ist nur zum Teil Erfolg beschieden.
b. Die Klägerin hat Anspruch darauf, 35 Stunden wöchentlich beschäftigt zu
werden. Ein darüber hinausgehender Anspruch besteht nicht.
aa. Unter § 4.1 des Arbeitsvertrages vom 01.10.2002 haben die Parteien bei
gleichzeitigem Ausschluss weitergehender Ansprüche der Klägerin eine regelmäßige
wöchentliche Arbeitszeit von 30 Stunden vereinbart. Zugleich ist unter § 4.2
geregelt, dass die Klägerin verpflichtet ist, auf Anforderung der Beklagten mehr
als 30 Stunden zu arbeiten.
Diese Vertragsgestaltung ist gemäß § 134 BGB unwirksam, weil sie eine Umgehung
zwingender gesetzlicher Vorschriften des Kündigungsschutzes (§ 2 KSchG i. V. m.
§ 1 Abs. 2 KSchG, § 1 Abs. 3 KSchG, § 622 BGB) darstellt. Anstelle der
unwirksamen Arbeitszeitregelung gilt die aus der tatsächlichen Durchführung des
Arbeitsverhältnisses in der Zeit von Oktober 2002 bis April 2003 abgeleitete
durchschnittliche wöchentliche Arbeitzeit von 35 Stunden als vereinbart.
(1) In seiner Entscheidung vom 12.12.1984 hat das Bundesarbeitsgericht darauf
erkannt, dass eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, die bei
arbeitszeitabhängiger Vergütung den Arbeitgeber berechtigen soll, die zunächst
festgelegte Arbeitszeit später einseitig nach Bedarf zu reduzieren, eine
objektive Umgehung von zwingenden Vorschriften des Kündigungs- und
Kündigungsschutzrechtes darstelle und daher nach § 134 BGB nichtig sei (BAG vom
12.12.1984 - 7 AZR 509/83 = NZA 1985, 321).
Eine vergleichbare Situation ist hier gegeben. Der Beklagten ist zwar
zuzugestehen, dass die hiesige Fallkonstellation von dem Fall abweicht, den das
Bundesarbeitsgericht zu entscheiden hatte. Während dort das Recht des
Arbeitgebers vereinbart war, den grundsätzlich fest vereinbarten
Arbeitzeitumfang durch einseitige Erklärung reduzieren zu können, haben die
Parteien des hiesigen Rechtsstreits eine feste Mindestwochenarbeitzeit
vereinbart und diese um die Verpflichtung der Klägerin ergänzt, auf Aufforderung
der Beklagten mehr arbeiten zu müssen.
In rechtlicher Hinsicht fällt dieser Unterschied jedoch nicht ins Gewicht. In
seiner Entscheidung vom 12.12.1984 hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt,
dass die Frage, ob zwingender Kündigungsschutz objektiv umgangen wird, nicht
davon abhängen kann, in welchem zeitlichen Rahmen der Arbeitgeber befugt sein
soll, einseitig den Umfang der Arbeitszeit zu bestimmen. Es hat betont, dass der
durch das Kündigungsschutzrecht geschützte Kernbereich des Arbeitsverhältnisses
auch dann angetastet werde, wenn nur eine zeitliche Bandbreite von wenigen
Stunden zur einseitigen Disposition des Arbeitgebers gestellt werde. Dies sei
etwa auch dann der Fall, wenn eine feste Arbeitszeitdauer innerhalb eines
bestimmten Zeitraumes (Woche oder Monat) vereinbart werde, von dem der
Arbeitgeber einseitig innerhalb eines bestimmten zeitlichen Rahmens nach oben
und unten abweichen dürfe. Nach den Erwägungen des Bundesarbeitsgerichts besteht
also kein Unterschied zwischen der Vereinbarung einer zeitlichen Höchstgrenze
mit Kürzungsrecht des Arbeitgebers und der Einräumung eines bestimmten
Mindestbeschäftigungsumfangs bei gleichzeitiger Verpflichtung des Arbeitnehmers,
auf kurzfristige Anordnung mehr Arbeitszeit ableisten zu müssen. Dies erscheint
auch folgerichtig, denn hier wie dort wird dem Arbeitgeber ein einseitiges
Leistungsbestimmungsrecht im Sinne von § 315 Abs. 1 BGB hinsichtlich des Umfangs
der Arbeitszeit eingeräumt. Dem entsprechend werden in der Literatur sogenannte
"Bandbreitenregelungen" im allgemeinen für unzulässig erachtet (vgl. z. B.
Preis, Der Arbeitsvertrag II A 90, Rn. 65 ff. m. w. N.; Jacobs in Annuß/Thüsing,
Teilzeit- und Befristungsgesetz, § 12 Rn. 24; m. w. N; Rudolf,
Bandbreitenregelungen, NZA 2002, 113 ff.). Die Kammer teilt diese Auffassung.
Hätte es der Arbeitgeber in der Hand, im Rahmen der ihm gegebenen Bandbreite das
Arbeitszeitvolumen zu bestimmen, so könnte er damit zugleich auch die
anfallenden Personalkosten ohne kündigungsschutzrechtliche Rechtfertigung und
sogar ohne Einhaltung von Kündigungsfristen an seinen jeweiligen Bedarf
anpassen. Eine solche Verlagerung des wirtschaftlichen Risikos auf den
Arbeitnehmer läuft der Grundkonzeption des Arbeitsvertrages sowie allen
kündigungsschutzrechtlichen Bestrebungen zuwider. Dabei kann der Umstand, dass
der Arbeitgeber sein Bestimmungsrecht nur nach billigem Ermessen i. S. d. § 315
Abs. 1 BGB ausüben darf, keinen gleichwertigen arbeitsrechtlichen Schutz
bewirken (vgl. LAG Brandenburg vom 24.10.1996 - 3 Sa 393/96 a. a. O; BAG vom
12.12.1984, a. a. O.).
(2) An der Unzulässigkeit einzelvertraglicher Bandbreitenregelungen im
dargestellten Sinne hat auch § 12 TzBfG (vormals § 4 BeschFG) nichts geändert.
Die Vorschrift erlaubt den Arbeitsvertragsparteien lediglich, eine Vereinbarung
über Abrufarbeit zu treffen, und definiert hieran anknüpfend die besonderen
Anforderungen, die eine solche Vereinbarung erfüllen muss. Dazu gehört
insbesondere, dass eine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festgelegt
wird. So wie die Vorgängerregelung des § 4 BeschFG zielt auch § 12 TzBfG nicht
darauf ab, das Direktionsrecht des Arbeitgebers auf die Dauer der Arbeitszeit zu
erweitern. Erst recht beinhaltet § 12 TzBfG keine Modifikation von
Kündigungsschutzbestimmungen zugunsten des Arbeitgebers. Es bleibt deshalb auch
und gerade angesichts der Regelungen des § 12 TzBfG dabei, dass
einzelvertraglich vereinbarte Bandbreitenregelungen, die eine bestimmte Dauer
der Arbeitszeit nicht festlegen, sondern den Umfang der konkret zu erbringenden
Arbeitszeit ganz oder teilweise dem einseitigen Bestimmungsrecht des
Arbeitgebers unterwerfen, unzulässig sind (so im Ergebnis auch: Preis, Der
Arbeitsvertrag II A 90, Rn. 82 ).
(3) Diesem Ergebnis lässt sich im hier gegebenen Fall auch nicht entgegen
halten, die Parteien hätten doch unter § 4.1 des Arbeitsvertrages eine
wöchentliche Arbeitszeit von 30 Stunden fest vereinbart und damit eine den
Anforderungen des § 12 TzBfG genügende Regelung getroffen. Eine solche auf § 4.1
des Arbeitsvertrages verkürzte Betrachtung würde außer Acht lassen, dass die
Klägerin nach § 4.2 verpflichtet ist, über 30 Stunden hinaus zu arbeiten. Erst
die Zusammenschau der §§ 4.1 und 4.2 erfasst die der Klägerin obliegende
Hauptleistungspflicht vollständig. Danach kann aber kein Zweifel bestehen, dass
ein Teil der Hauptleistungspflicht, nämlich der über 30 Wochenstunden
hinausgehende, gerade nicht fest vereinbart, sondern dem einseitigen
Bestimmungsrecht der Beklagten unterworfen ist. Teilt die Beklagte die Klägerin
in Ausübung dieses Bestimmungsrechtes für mehr als 30 Wochenstunden ein, erhöht
sich das monatliche Arbeitsvolumen. Einen Freizeitausgleich sieht § 4.2 nicht
vor. Hierin zeigt sich deutlich, dass ein fest vereinbartes Stundenvolumen und
eine damit korrespondierende feste Vergütungserwartung gerade nicht vorliegen.
Folglich handelt es sich bei der hier getroffenen Regelung auch nicht um eine
dem Erfordernis des § 12 TzBfG entsprechende Vereinbarung von Abrufarbeit.
(4) Die Bedeutung der unter § 4.2 des Arbeitsvertrages formulierten
Verpflichtung der Klägerin, auch über die 30. Wochenstunde hinaus zu arbeiten,
lässt sich auch nicht auf eine bloße Verpflichtung zur Ableistung von
Überstunden reduzieren, wie sie häufig in (Vollzeit-) Arbeitsverträgen
anzutreffen ist.
Überstunden werden wegen bestimmter besonderer Umstände vorübergehend zusätzlich
geleistet (BAG vom 21.11.2001 - 5 AZR 296/00 = EZA § 4 EFZG Nr. 4 unter II 3 b
cc der Entscheidungsgründe). Ausgehend von dieser Definition kann bei
Teilzeitbeschäftigten von einer Überstundenabrede nur dann gesprochen werden,
wenn sich diese auf Tätigkeiten bezieht, die aufgrund bestimmter betrieblicher
Belange vorübergehend über das mit dem Teilzeitbeschäftigten regulär vereinbarte
Zeitkontingent hinaus erforderlich werden. Besteht hingegen für den
Teilzeitbeschäftigten eine von solchen besonderen Umständen abgekoppelte,
generelle Verpflichtung zu überplanmäßiger, nach Dauer und/oder Lage nicht
fixierter Arbeit und liegt die vertraglich vereinbarte Mindestarbeitszeit
regelmäßig deutlich unter dem tatsächlichen Stundenaufkommen, dann geben die im
Vertrag gewählten Formulierungen nicht den wirklichen Parteiwillen wieder (vgl.
Preis, Der Arbeitsvertrag II A 90, Rn. 102 und 103). Dieser manifestiert sich
vielmehr in der tatsächlichen Verhältnissen, insbesondere der konkreten
Eingliederung des Arbeitnehmers in die Betriebsabläufe. Liegt danach die
tatsächliche Arbeitszeit regelmäßig über der formal vereinbarten
Mindestarbeitszeit, handelt es sich nicht um Überstunden. So verhält es sich
hier. Unter § 4.1 des Arbeitsvertrages haben die Parteien zwar eine
Mindeststundenzahl von wöchentlich 30 Arbeitsstunden vereinbart. Aus den
vorgelegten Lohn- und Gehaltsabrechnungen ergibt sich jedoch, dass die Klägerin
zwar schwankend, gleichwohl aber regelmäßig mehr als die vereinbarten 30 Stunden
wöchentlich eingesetzt war. Dass und warum dies auf vorübergehenden besonderen
betrieblichen Erfordernissen beruht haben sollte, wurde von Beklagtenseite nicht
konkret dargelegt. Die Beklagte behauptet nur, die ab April 2003 erfolgte
Reduzierung der Arbeitszeit auf 30 Stunden sei der betrieblichen Notwendigkeit
angepasst. Überstunden seien aufgrund der Auftragslage nicht notwendig. Dieser
Vortrag ist jedoch völlig substanzlos. Es wird schon nicht klar, ob
ausnahmsweise in der Zeit vor April 2003 vorübergehend ein erhöhter
Arbeitskraftbedarf bestand, oder ob der Bedarf an Arbeitskraft aus den von der
Beklagten genannten wirtschaftlichen Gründen ab April ausnahmsweise unter das
betriebliche Normalaufkommen abgesackt ist. Nicht zu übersehen ist allerdings,
dass die Beklagte die Reduktion der Arbeitszeit und nicht etwa das vor April
2003 liegende höhere Stundenaufkommen mit wirtschaftlichen Notwendigkeiten
begründet. Dies wirft ein Licht darauf, wie die Beklagte das
Regel-Ausnahmeverhältnis wertet. Abgesehen von dieser Indizwirkung der
tatsächlichen Verhältnisse erhellt sich der wahre Zweck des § 4.2 des
Arbeitvertrages in einem Vergleich mit der Klausel des § 4.3. Während § 4.2 die
Verpflichtung beinhaltet, auf Anforderung des Arbeitgebers mehr als 30 Stunden
zu arbeiten, wird die Klägerin durch § 4.3 zusätzlich verpflichtet,
"gelegentlich" auch nachts, an Sonn- und Feiertagen und über 40 Stunden in der
Woche zu arbeiten. Angesichts der oben dargestellten Definition von Überstunden
legt es allein schon der unter § 4.3 verwendete Begriff "gelegentlich" dem
objektiven Leser nahe, in dieser Vertragsklausel und nicht in § 4.2 die übliche
Überstundenabrede zu erblicken. In die selbe Richtung weist die Möglichkeit, die
zusätzliche Arbeitszeit durch Gewährung von Freizeit abzugelten. Auch diese für
Überstunden und Mehrarbeit typische Regelung findet sich allein in § 4.3, nicht
aber in § 4.2. Sowohl nach den tatsächlichen Gegebenheiten als auch nach
Systematik und Inhalt der Vertragsklauseln kann also nicht davon ausgegangen
werden, dass § 4.2 des Arbeitsvertrages dem Zweck dient, die Verpflichtung der
Klägerin zur Erbringung von Überstunden zu regeln. Sinn und Zweck dieser
Regelung liegen vielmehr darin, der Beklagten bezüglich der oberhalb von 30
Wochenstunden zu erbringenden Arbeitsleistung ein einseitiges Bestimmungsrecht
zu verschaffen. Eine solche Bandbreitenregelung ist jedoch aus den dargelegten
Gründen rechtsunwirksam.
bb. Aus der Unwirksamkeit der unter § 4 des Arbeitsvertrages getroffenen
Arbeitszeitvereinbarung folgt entgegen der Auffassung der Klägerin nicht, dass
eine wöchentliche Beschäftigungszeit von 40 Arbeitsstunden als vereinbart gilt.
Angesichts des in der Zeit von Oktober 2002 bis April 2003 tatsächlich
angefallenen Arbeitzeitvolumens gilt unter den Parteien vielmehr eine
regelmäßige wöchentliche Arbeitzeit von 35 Stunden als vereinbart.
(1) Dem Gesetz, insbesondere § 12 TzBfG, lässt sich eine Lösung nicht
unmittelbar entnehmen. Sofern die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht
festgelegt ist, gilt zwar gemäß § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG eine Arbeitszeit von 10
Stunden als vereinbart. Eine Anwendung dieser 10-Stunden-Fiktion ließe jedoch
den Willen der Vertragsparteien gänzlich unberücksichtigt. Anders als in den
Fällen, in denen die Vertragsparteien sich über das Stundendeputat keine
Gedanken gemacht haben, liegen hier konkrete Vorstellungen der Parteien über den
Arbeitszeitumfang vor, die zum einen - wenn auch nicht wirksam - in den
Regelungen der §§ 4.1 und 4.2 und zum anderen in der tatsächlichen Abwicklung
des Arbeitsverhältnisses erkennbar werden. Der anhand dieser Kriterien zu
ermittelnde Vertragswille der Parteien hat Vorrang. Bei der 10-Stunden-Fiktion
des § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG handelt es sich um eine reine Auffangklausel, die
nur dann anwendbar ist, wenn das Arbeitsdeputat nicht durch Auslegung unter
Berücksichtigung des Parteiwillens festzustellen ist (Preis, a. a. O., Rn. 80;
Rudolf, Bandbreitenregelungen, NZA 2002, 1013). Bei der gegebenen Sachlage kann
kein Zweifel bestehen, dass eine Festlegung der arbeitsvertraglich geschuldeten
Arbeitszeit auf lediglich 10 Wochenstunden dem beiderseitigen Willen der
Vertragsparteien erkennbar zuwider laufen würde.
(2) Ist ein Rückgriff auf die Fiktion des § 12 TzBfG nicht möglich, so wird in
der Literatur vorgeschlagen, dem Arbeitnehmer das Recht zu gewähren, innerhalb
der vertraglich vorgesehenen Bandbreite einmalig seine Arbeitszeit festzulegen (GK-TzA/Mikosch
Art. 1 § 4 BeschFG, Rdz. 59; Däubler, Das Arbeitsrecht 2: Leitfaden für
Arbeitnehmer, 10. Aufl., unter 15.3.1.2.1). Dieser Vorschlag erscheint auf den
ersten Blick billigenswert, weil er die Gesetzesumgehung des Arbeitgebers
sanktioniert. Gegen diese Möglichkeit wird allerdings eingewandt, es könne nicht
ausgeschlossen werden, dass nun der Arbeitnehmer dadurch eine unbillige
Leistungsbestimmung treffe, dass er die höchstmögliche Arbeitszeit wähle (vgl.
Rudolf, Bandbreitenregelungen, NZA 2002, 1013, 1014 unter Hinweis auf Schüren in
Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, § 159, Rn. 10). Entscheidend gegen diesen
Lösungsvorschlag spricht jedoch, dass er im Ergebnis den Parteiwillen in sein
Gegenteil verkehrt, indem er das ursprünglich dem Arbeitgeber zugedachte
Bestimmungsrecht dem Arbeitnehmer an die Hand gibt.
(3) Sach- und interessengerecht erscheint es deshalb, die fortan maßgebliche
Arbeitszeit aus der bisherigen Abwicklung des Arbeitsverhältnisses unter
Berücksichtigung der Begleitumstände des Einzelfalles abzuleiten.
Als Anknüpfungspunkt bietet sich hierbei eine Durchschnittsberechnung der in der
Vergangenheit angefallenen Arbeitsstunden an. Insoweit ergibt sich eine
Parallele zur Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes bei der Bestimmung der
für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall maßgeblichen individuellen
regelmäßigen Arbeitszeit des Arbeitnehmers (vgl. BAG vom 21.11.2001 - 5 AZR
296/00 = EZA § 4 EFZG Nr. 4). Wie in den dortigen Fällen geht es auch hier um
die rechtsgeschäftliche Bestimmung der maßgeblichen Arbeitszeit. Um
Zufallsergebnisse zu vermeiden, dürfte regelmäßig ein Zeitraum von 12 Monaten
interessengerecht sein. Hat allerdings das Arbeitsverhältnis weniger als ein
Jahr gedauert, kann nur auf den bisher zurückgelegten Zeitraum abgestellt werden
(vgl. BAG a. a. O., II. 4 d der Entscheidungsgründe).
(4) Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze erscheint der Kammer eine Festlegung
der wöchentlichen Arbeitszeit auf 35 Stunden als angemessen. Dabei ist vorrangig
auf die in dem Zeitraum von Oktober 2002 bis April 2003 tatsächlich angefallenen
Stunden abzustellen, weil dies der Zeitraum ist, der unter Geltung des hier
auszulegenden Arbeitsvertrages bis zum Aufkeimen des Streits über den Umfang der
wöchentlichen Arbeitszeit zurückgelegt wurde. Weshalb es nach Auffassung der
Klägerin für die Berechnung der geleisteten Arbeitsstunden von Bedeutung sein
sollte, dass bei der Beklagten in Schichtzeiten von 7:00 Uhr bis 15:30 Uhr bzw.
22:00 Uhr bis 7:00 Uhr gearbeitet wird, vermag die Kammer nicht
nachzuvollziehen. Dass die abgerechnete Arbeitszeit nicht mit der "nominalen"
Schichtzeit des Betriebes übereinstimmt, kann auf den unterschiedlichsten
Gründen beruhen. Die effektiv zur Abrechnung gelangten Arbeitsstunden sind in
den vorgelegten Lohn- und Gehaltsabrechnungen im Einzelnen ausgewiesen, ohne
dass die Klägerin diese Daten als fehlerhaft gerügt hätte. Entgegen den
Berechnungen der Klägerin ergibt sich aus den Lohn- und Gehaltsabrechnungen
nicht eine durchschnittliche Arbeitszeit von 40 Stunden wöchentlich. Bei
Außerachtlassung des zwischen den Parteien umstrittenen Monats Dezember 2002
errechnet sich vielmehr eine durchschnittliche Arbeitszeit von 35,02
Wochenstunden. Von diesem Ergebnis würde auch eine den Monat Dezember 2002
berücksichtigende Berechnung nur geringfügig abweichen. Fließt dieser Monat mit
einer für die Klägerseite günstigen Betrachtung (zusätzliche freie Tage zwischen
Weihnachten und Neujahr) in die Berechnung ein, so ergibt sich eine
Durchschnittsarbeitszeit von 36,3 Arbeitsstunden wöchentlich. Bei umgekehrter,
der Beklagten günstigen Berücksichtigung ergibt sich eine durchschnittliche
Arbeitszeit von 34,3 Wochenstunden. Ähnlich verhält es sich, wenn der Monat
April unberücksichtigt bleibt, weil bereits in diesem Monat die von der Klägerin
angegriffene Reduktion der Arbeitszeit stattfand. In diesem Fall erhöht sich die
durchschnittliche Arbeitszeit auf 36,7 Wochenstunden. Trotz der schmalen
Datenbasis, auf der diese Durchschnittswerte beruhen, lassen die Zahlen deutlich
erkennen, dass weder mit der Klägerin von einer regelmäßigen 40-Stunden-Woche
gesprochen werden kann noch die im Arbeitsvertrag vorgesehene 30-Stunden-Woche
der Realität entsprach. Wird zudem berücksichtigt, dass die Parteien in dem
Arbeitsvertrag vom 01.10.2000 eine Arbeitszeit von 35 Wochenstunden vereinbart
hatten, so spricht alles dafür, dass sich die Parteien auch im Rahmen des hier
umstrittenen Arbeitsvertrages (wieder) auf diese Wochenstundezahl verständigt
hätten, wenn ihnen die Unwirksamkeit der von ihnen getroffenen
Bandbreitenregelung bekannt gewesen wäre.
III.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 92 Abs.
1 ZPO.
IV.
Die Revision an das Bundesarbeitsgericht war zuzulassen, weil dem Rechtsstreit
im Hinblick auf die rechtliche Beurteilung sogenannter Bandbreitenregelungen
sowie die Bestimmung der im Falle ihrer Unwirksamkeit geltenden Arbeitszeit
grundsätzliche Bedeutung im Sinne des § 72 Abs. 1 Nr. 1 ArbGG beizumessen war.
|
