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Arbeitszeitverringerung - betriebliche Gründe sowie unverhältnismäßige
zusätzliche Kosten die dagegen sprechen?
BAG
Az: 9 AZR
409/04
Urteil vom
21.06.2005
Die Revision des Klägers gegen das
Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 9. Juni 2004 - 4 Sa 50/03
- wird zurückgewiesen.
Der Kläger hat die Kosten des Revisionsverfahrens zu tragen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Verringerung seiner
wöchentlichen Arbeitszeit.
Der Kläger ist seit Oktober 1990 für die Beklagte, ein Pharmaunternehmen, als
Pharmareferent im Außendienst zu einem Bruttomonatsentgelt in Höhe von 8.154,57
Euro (Februar 2003) beschäftigt. Ihm ist zur Kundenbetreuung und Akquisition ein
Gebiet zugeteilt, welches S und Teile von H und N umfasst.
Die Beklagte beschäftigt insgesamt ca. 750 Arbeitnehmer, darunter ca. 380
Außendienstmitarbeiter. Es gehört zu den Aufgaben der Außendienstmitarbeiter,
die Kunden hinsichtlich der von der Beklagten angebotenen Arzneimittel zu
beraten. Hierzu planen sie ihre auswärtigen Termine und die erforderlichen
Reisen. Die Beklagte stellt ihnen einen Laptop, eine Drucker/Fax-Kombination,
ein Mobiltelefon und eine ISDN-Telefonanlage zur Verfügung. Jeder
Außendienstmitarbeiter erhält zudem zur Lagerung der Arzneimittel eine jährliche
Lagerraumpauschale in Höhe von 720,00 Euro. Neu eingestellte Pharmareferenten
schult die Beklagte im Rahmen eines insgesamt zweiwöchigen Grundkurses.
Sämtliche Außendienstmitarbeiter nehmen jährlich an sieben eintägigen
Arbeitskreisen, an drei zweitägigen Regionaltagungen und an zwei dreitägigen
Gesamttagungen teil.
Mit Schreiben vom 8. Januar 2001 beantragte der Kläger bei der Beklagten die
Verringerung seiner Arbeitszeit ab dem 1. Mai 2001 von 40 auf 30 Wochenstunden
bei einer Verteilung der Arbeitszeit auf drei Arbeitstage.
Daraufhin übersandte ihm die Beklagte unter dem Datum 14. März 2001 den Entwurf
eines Änderungsvertrages. Dieser sah ua. eine Verringerung der wöchentlichen
Arbeitszeit ab dem 1. Mai 2001 auf 30 Stunden, verteilt auf die Arbeitstage
Montag bis Donnerstag vor. Dieses Angebot nahm der Kläger nicht an.
Im Gegenzug schlug er mit Schreiben vom 8. April 2001 eine Änderung vor, wonach
die wöchentliche Arbeitszeit ab dem 1. Mai 2001 32 Stunden betragen sollte,
verteilt auf die Arbeitstage Montag bis Donnerstag.
Am 28. April 2001 teilte der Kläger der Beklagten dann schriftlich mit, dass er
ab 1. Juli 2001 seine Arbeitszeit auf 30 Stunden, verteilt auf drei Arbeitstage
pro Woche, verringern wolle.
Daraufhin unterbreitete die Beklagte dem Kläger unter dem 28. Mai 2001 erneut
ein Angebot zur Änderung des Arbeitsvertrages. Dieses sah ab 1. Juli 2001 eine
wöchentliche Arbeitszeit von 32 Stunden, verteilt auf die Arbeitstage Montag bis
Donnerstag vor. Auch dieses Angebot nahm der Kläger nicht an.
Auf eine Mitteilung der stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden vom 29.
Oktober 2002 an die Personalleiterin der Beklagten, dass der Kläger an einer
Teilzeitbeschäftigung interessiert sei, sagte der Personalreferent der Beklagten
der stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden am 12. November 2002 zu, für den
Fall eines erneuten Antrages des Klägers diesen erörtern und prüfen zu wollen.
Mit Schreiben vom 3. Dezember 2002 beantragte der Kläger dann die Verringerung
seiner wöchentlichen Arbeitszeit ab dem 1. April 2003 von 37,5 auf 30
Wochenstunden, verteilt auf drei Arbeitstage. Die Arbeitstage sollten entweder
auf Montag, Mittwoch und Donnerstag festgelegt werden oder frei nach "Maßgabe
von Terminvorgaben und ökonomischen Tourengestaltungen" gewählt werden.
Nach einem persönlichen Gespräch mit dem Kläger am 18. Februar 2003 lehnte die
Beklagte den Antrag des Klägers mit Schreiben vom 24. Februar 2003 ab. Auf eine
entsprechende Bitte des Klägers erläuterte sie ihre Entscheidung mit Schreiben
vom 5. März 2003, wobei sie sich darauf berief, eine Teilzeittätigkeit des
Klägers bedinge die Einstellung eines zusätzlichen Mitarbeiters, was mit
erheblichen dauerhaften Fixkosten verbunden sei. Eine Umverteilung der vom
Kläger nicht mehr betreuten Kunden auf andere Mitarbeiter sei nicht möglich.
Mit Klage vom 18. März 2003 hat der Kläger die Verurteilung der Beklagten zur
Annahme seines Angebots, die wöchentliche Arbeitszeit auf 30 Stunden zu
verringern und auf drei Werktage in der Woche zu verteilen, beantragt. In der
Berufungsinstanz hat er dann neben der Arbeitszeitverringerung die Zustimmung zu
einer Arbeitszeitverteilung auf vier Werktage in der Woche (Montag bis
Donnerstag) begehrt.
Der Kläger macht geltend, er könnte die Kunden des ihm zugewiesenen Bezirks auch
bei reduzierter Arbeitszeit ohne Qualitätseinbuße betreuen. Er sei bereit, seine
Leistung zu verdichten und auch außerhalb seiner festgelegten Arbeitszeit für
die Kunden ansprechbar zu sein. Auch habe er weniger Kunden zu betreuen als
andere Außendienstmitarbeiter. Selbst wenn wegen seiner Teilzeittätigkeit eine
zusätzliche Arbeitskraft eingestellt werden müsste, entstünden allenfalls
einmalige Zusatzkosten in Höhe von 19.000,00 Euro, da sich die Einarbeitungszeit
und die Kosten für die Reisetätigkeit im Verhältnis zu einer Vollzeitkraft
entsprechend der geringeren Stundenzahl verminderten.
Demgegenüber beruft sich die Beklagte darauf, das Teilzeit- und
Befristungsgesetz schränke die unternehmerische Entscheidung, bestimmte
Arbeitsaufgaben durch Vollzeitkräfte durchführen zu lassen, nicht ein. Dem
Teilzeitbegehren des Klägers stünden betriebliche Gründe entgegen. Arbeite
dieser in Teilzeit, müsse sie eine zusätzliche Teilzeitkraft einstellen, was im
ersten Jahr zu Mehrkosten in Höhe von 69.253,00 Euro führen würde. Die
finanzielle Belastung ergebe sich aus einmaligen Ausbildungs-, Einarbeitungs-
und Personalbeschaffungskosten sowie der einmaligen Zurverfügungstellung von
Arbeitsmitteln. In der Folgezeit sei vor allem wegen der für die
Pharmareferenten erforderlichen Weiterbildungsmaßnahmen mit jährlichen
Mehraufwendungen in Höhe von mindestens 33.085,00 Euro zu rechnen. Die
Einstellung eines zusätzlichen Mitarbeiters erhöhe zudem die Arbeitsbelastung
der Regionalleiter, denen die Führung und Koordination der
Außendienstmitarbeiter obliege. Ferner verursachten Neueinstellungen zusätzliche
Organisations- und Verwaltungskosten der Personalverwaltung.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers hat das
Landesarbeitsgericht zurückgewiesen und die Revision zugelassen.
In der Revisionsinstanz hat der Kläger beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, das Angebot des Klägers, künftig nur noch mit einer
Arbeitszeit von 30 Stunden pro Woche zu arbeiten, anzunehmen.
Die Beklagte hat die Zurückweisung der Revision beantragt.
Entscheidungsgründe
Die zulässige Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die
Klage auf Zustimmung zur Verringerung der wöchentlichen Arbeitszeit des Klägers
zu Recht abgewiesen.
I. Die von Amts wegen zu prüfenden Prozessfortsetzungsvoraussetzungen liegen
vor. Die Berufung des Klägers war zulässig.
Der Kläger hat in der Berufungsinstanz seine Klage teilweise geändert, indem er
statt einer Verteilung der Wochenarbeitszeit auf drei Werktage nunmehr eine
Verteilung auf vier Werktage in der Woche (Montag bis Donnerstag) verlangt hat.
Eine solche Klageänderung ist nach § 263 ZPO nur zulässig, wenn sie sachdienlich
ist oder der Beklagte sich hierauf rügelos eingelassen hat. Wenn sich das
Berufungsgericht mit der Zulässigkeit der Klageänderung nicht auseinander setzt,
weil es die Klage aus anderen Gründen abgewiesen hat, kann das Revisionsgericht
die unterbliebene Prüfung nachholen (Senat 23. November 2004 - 9 AZR 644/03 - AP
TzBfG § 8 Nr. 9 = EzA TzBfG § 8 Nr. 12, auch zur Veröffentlichung in der
Amtlichen Sammlung vorgesehen) .
Da sich die Beklagte in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht
rügelos auf den abgeänderten Klageantrag eingelassen hat, ist dies nach § 267
ZPO als ihre Einwilligung in die Klageänderung anzusehen.
II. Der Kläger hat das Berufungsurteil unbeschränkt angefochten und im Verlauf
des Revisionsverfahrens seinen Klageantrag beschränkt. So hat der Kläger
lediglich die Verurteilung der Beklagten zur Annahme seines Angebots auf
Verringerung seiner wöchentlichen Arbeitszeit auf 30 Stunden beantragt, jedoch
nicht mehr die Verteilung der verringerten Arbeitszeit auf drei bzw. vier
Werktage gefordert. Dies ist zulässig.
Zwar sind Änderungen eines Sachantrages in der Revisionsinstanz regelmäßig
unzulässig (st. Rspr., vgl. BAG 25. September 1987 - 7 AZR 315/86 - BAGE 56,
155) . Eine Ausnahme wird aber zugelassen, wenn eine Änderung vorliegt, die nach
§ 264 ZPO nicht als Klageänderung anzusehen ist und auch der Neuantrag auf
unstreitiges oder festgestelltes tatsächliches Vorbringen gestützt werden kann
(BAG 26. Mai 1993 - 4 AZR 149/92 - AP AVR Diakonisches Werk § 12 Nr. 2 = EzA BGB
§ 242 Betriebliche Übung Nr. 28; Senat 18. Februar 2003 - 9 AZR 272/01 - BAGE
105, 123, 126) .
Vorliegend hat der Kläger seinen Klageantrag in der Hauptsache iSd. § 264 Nr. 2
ZPO beschränkt.
Der ursprüngliche Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit, verbunden mit dem
Antrag auf eine Neuverteilung derselben, stellte einen einheitlichen Klageantrag
dar (Senat 18. Februar 2003 - 9 AZR 164/02 - BAGE 105, 107, 113).
Dadurch, dass der Kläger in der Revisionsinstanz nicht mehr die Zustimmung der
Beklagten zur Verteilung seiner verringerten Arbeitszeit auf bestimmte
Wochentage begehrt, hat er diesen Klageantrag beschränkt. Es ist ihm unbenommen,
die Verteilung seiner verringerten Arbeitszeit der Beklagten zu überlassen, die
sie durch Ausübung ihres Weisungsrechts festlegen soll. Dies verstößt nicht
gegen das Bestimmtheitserfordernis des Klageantrags nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
(Senat 27. April 2004 - 9 AZR 522/03 - BAGE 110, 232).
Es kann dahinstehen, ob diese Beschränkung des Klageantrags gleichzeitig eine
teilweise Klagerücknahme darstellt, die nach § 269 ZPO der Einwilligung der
Beklagten bedürfte. In deren Einlassung auf den beschränkten Revisionsantrag
sowohl in der Revisionserwiderung als auch in der mündlichen Verhandlung kann
eine konkludente Einwilligung in eine etwaige teilweise Klagerücknahme gesehen
werden (vgl. BAG 14. Juli 1961 - 1 AZR 291/60 - AP ZPO § 322 Nr. 6; RG 25. März
1924 - III 349/23 - RGZ 108, 135) .
Damit ist Streitgegenstand des Revisionsverfahrens nur noch der Anspruch des
Klägers auf Verringerung der Arbeitszeit.
III. Die Klage ist zulässig.
Insbesondere ist der Klageantrag hinreichend bestimmt. Die fehlende Datumsangabe
über den Zeitpunkt der künftigen Änderung führt nicht zur Unzulässigkeit der
Klage. Zwar verlangt § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO einen bestimmten Antrag. Das
Bestimmtheitserfordernis gebietet jedoch nicht, dass der Arbeitnehmer den
Zeitpunkt benennt, zu dem die erstrebte Vertragsänderung wirksam wird (Senat 23.
November 2004 - 9 AZR 644/03 - AP TzBfG § 8 Nr. 9 = EzA TzBfG § 8 Nr. 12, auch
zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen mwN) . Da eine
Willenserklärung nach § 894 ZPO mit Rechtskraft der Entscheidung als abgegeben
gilt, wird die Zustimmungserklärung des Arbeitgebers zu dem Zeitpunkt fingiert,
zu dem ein rechtskräftiges Urteil vorliegt (vgl. BAG 28. Juni 2000 - 7 AZR
904/98 - BAGE 95, 171) . Damit hat der Antrag einen für die Vollstreckung
genügend genauen Inhalt. Ist das der Fall, so ist auch das
Bestimmtheitserfordernis des § 253 ZPO erfüllt (Hartmann in
Baumbach/Lauterbach/Albers/Hartmann ZPO 63. Aufl. § 253 Rn. 31) .
IV. Die Klage ist nicht begründet.
Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch, sein Angebot, die regelmäßige
Wochenarbeitszeit auf 30 Stunden zu reduzieren, anzunehmen. Ein derartiger
Anspruch ergibt sich nicht aus § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG.
1. Die allgemeinen Voraussetzungen für die Geltendmachung von Ansprüchen nach §
8 TzBfG lagen zum Zeitpunkt des Änderungsverlangens des Klägers am 3. Dezember
2002 vor. Das Arbeitsverhältnis zwischen der Beklagten, die in der Regel mehr
als 15 Arbeitnehmer beschäftigt (§ 8 Abs. 7 TzBfG), und dem Kläger bestand
länger als sechs Monate, § 8 Abs. 1 TzBfG.
2. Die dreimonatige Ankündigungsfrist des § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG hat der Kläger
durch sein Schreiben vom 3. Dezember 2002, in dem er von der Beklagten die
Verringerung der Arbeitszeit mit Wirkung ab 1. April 2003 verlangt hat, gewahrt.
3. Die Beklagte hat das Verringerungsbegehren des Klägers rechtzeitig abgelehnt.
Damit ist die regelmäßige Wochenarbeitszeit des Klägers nicht von Gesetzes wegen
verringert worden.
Das Verlangen des Arbeitnehmers auf Verringerung und Neuverteilung seiner
Arbeitszeit löst nach § 8 Abs. 3 TzBfG eine Verhandlungsobliegenheit des
Arbeitgebers aus ( Senat 18. Februar 2003 - 9 AZR 356/02 - BAGE 105, 133). Nur
wenn eine Einigung zwischen den Arbeitsvertragsparteien nach § 8 Abs. 3 TzBfG
nicht zustande kommt und der Arbeitgeber das Verlangen des Arbeitnehmers nach
Verringerung der Arbeitszeit nicht - wie es § 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG verlangt -
spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung gegenüber dem
Arbeitnehmer schriftlich ablehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang, § 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG.
Die Beklagte hat den vom Kläger unter dem 3. Dezember 2002 geäußerten Wunsch,
seine Arbeitszeit mit Wirkung ab 1. April 2003 zu verringern, mit Schreiben vom
24. Februar 2003 abgelehnt. Trotz eines umfangreichen Schriftwechsels und
mehrerer Verhandlungen ist es bis zur Erhebung der Klage zu keiner Vereinbarung
der Parteien über eine Verringerung der Arbeitszeit des Klägers iSd. § 8 Abs. 3
Satz 1 TzBfG gekommen.
4. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass dem
Verringerungsbegehren des Klägers betriebliche Gründe iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 und
2 TzBfG entgegenstehen.
a) Jeder Arbeitnehmer hat, soweit die allgemeinen Voraussetzungen des § 8 TzBfG
vorliegen und der Arbeitgeber seine Ablehnung nicht auf entgegenstehende
betriebliche Gründe (§ 8 Abs. 4 Satz 1 und 2 TzBfG) stützt, nach § 8 Abs. 1
TzBfG Anspruch auf Verringerung seiner Arbeitszeit (Senat 9. Dezember 2003 - 9
AZR 16/03 - BAGE 109, 81) .
Der Arbeitgeber kann die Ablehnung nicht allein mit einer abweichenden
unternehmerischen Vorstellung von der "richtigen" Arbeitszeitverteilung
begründen (Senat 9. Dezember 2003 - 9 AZR 16/03 - BAGE 109, 81) . Er kann dem
auf § 8 TzBfG gestützten Anspruch jedoch betriebliche Gründe entgegenhalten, § 8
Abs. 4 Satz 1 TzBfG. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die
Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die
Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten
verursacht, § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG. Es genügt, dass der Arbeitgeber rational
nachvollziehbare Gründe hat (Senat 30. September 2003 - 9 AZR 665/02 - BAGE 108,
47) . Dringende betriebliche Gründe sind nicht erforderlich. Die Gründe müssen
jedoch hinreichend gewichtig sein (Senat 14. Oktober 2003 - 9 AZR 636/02 - BAGE
108, 103) . Ob hinreichend gewichtige betriebliche Gründe zur Ablehnung
berechtigen, ist gerichtlich zu prüfen (Senat 30. September 2003 - 9 AZR 665/02
- aaO) , wobei maßgeblich für das Vorliegen betrieblicher Gründe der Zeitpunkt
der Ablehnung des Arbeitszeitwunsches durch den Arbeitgeber ist (Senat 27. April
2004 - 9 AZR 522/03 - BAGE 110, 232 ).
b) Diese Prüfung erfolgt nach der Rechtsprechung des Senats anhand folgender
dreistufiger Prüfungsfolge (so zuletzt 20. Juli 2004 - 9 AZR 626/03 - AP TzBfG §
8 Nr. 11 = EzA TzBfG § 8 Nr. 9, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen
Sammlung vorgesehen).
aa) In der ersten Stufe ist festzustellen, ob überhaupt und wenn ja, welches
betriebliche Organisationskonzept der vom Arbeitgeber als erforderlich
angesehenen Arbeitszeitregelung zugrunde liegt. Organisationskonzept ist das
Konzept, mit dem die unternehmerische Aufgabenstellung im Betrieb verwirklicht
werden soll. Die Darlegungslast dafür, dass das Organisationskonzept die
Arbeitszeitregelung bedingt, liegt beim Arbeitgeber. Die Richtigkeit seines
Vortrages ist arbeitsgerichtlich voll überprüfbar. Die dem Organisationskonzept
zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung und die daraus abgeleiteten
organisatorischen Entscheidungen sind jedoch hinzunehmen, soweit sie nicht
willkürlich sind. Voll überprüfbar ist dagegen, ob das vorgetragene Konzept auch
tatsächlich im Betrieb durchgeführt wird.
bb) In einer zweiten Stufe ist zu prüfen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem
Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers tatsächlich entgegensteht. Dabei ist auch
der Frage nachzugehen, ob durch eine dem Arbeitgeber zumutbare Änderung von
betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes der betrieblich als
erforderlich angesehene Arbeitszeitbedarf unter Wahrung des
Organisationskonzeptes mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers
zur Deckung gebracht werden kann.
cc) Ergibt sich, dass das Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers nicht mit dem
organisatorischen Konzept und der daraus folgenden Arbeitszeitregelung in
Übereinstimmung gebracht werden kann, ist in einer dritten Stufe das Gewicht der
entgegenstehenden betrieblichen Belange zu prüfen: Werden durch die vom
Arbeitnehmer gewünschte Abweichung die in § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG genannten
besonderen betrieblichen Belange oder das betriebliche Organisationskonzept und
die ihm zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich
beeinträchtigt?
c) Daran gemessen stehen dem Verlangen des Klägers auf Verringerung seiner
wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 auf 30 Wochenstunden betriebliche Gründe
entgegen.
Nach dem betrieblichen Organisationskonzept der Beklagten ist dem Kläger ein
umfangreiches Verkaufsgebiet in Norddeutschland zugewiesen, dessen
Betreuungsaufwand mit 37,5 Wochenarbeitsstunden veranschlagt wird. Das ist
entgegen der Auffassung der Revision nicht zu beanstanden.
Es gehört zur Organisation und Gestaltung eines Betriebes, neben der Anschaffung
von Arbeitsmitteln und der Gestaltung von Arbeitsabläufen die Stärke der
Belegschaft, mit der das Betriebsziel erreicht werden soll, festzulegen. Dazu
gehört auch die Entscheidung über die Kapazität an Arbeitskräften sowie an
Arbeitszeit und wie diese Kapazität - vorliegend auf die einzelnen Gebiete, die
von den Pharmareferenten zu betreuen sind - verteilt werden soll (BAG 24. April
1997 - 2 AZR 352/96 - BAGE 85, 358) .
Der Arbeitgeber ist damit frei bei der Festlegung des Kontingents an
Arbeitsstunden, die er für die Erreichung seiner unternehmerischen Ziele für
erforderlich hält (Küttner/Reinecke Personalbuch 2005 Teilzeitbeschäftigung Rn.
36) . Dem wirtschaftlichen Risiko des Arbeitgebers entspricht die Befugnis, die
grundlegenden Entscheidungen der Geschäftspolitik zu treffen. Im Bereich der
Akquisetätigkeit gehört dazu die Entscheidung über den zeitlichen und räumlichen
Umfang des Außendienstes. Aus dem Umstand, dass der Kläger ein Verkaufsgebiet zu
betreuen hat, dessen Anzahl an Akutbetten und Kunden unter dem Durchschnitt
liegt, folgt entgegen der Revision nicht, der Kläger könne seinen Bezirk auch
mit geringerem Zeiteinsatz ordnungsgemäß betreuen; die Beklagte wolle das nur
nicht. Die Revision verkennt, dass der Betten- und Kundenzahl keine allein
entscheidende Bedeutung zukommt. Der zeitliche Aufwand für die Betreuung eines
Verkaufsgebietes hängt von weiteren Faktoren ab, da der zeitliche Aufwand eines
Pharmareferenten von der Art der Kunden, der Größe des Verkaufsgebietes oder der
Lage seines Wohnortes abhängig ist. Die Betreuung individueller Kunden nimmt je
nach dem Umfang ihrer Bestellungen, dem Beratungsbedarf und der Anzahl der an
der Kaufentscheidung beteiligten Personen erfahrungsgemäß unterschiedliche Zeit
in Anspruch. Dies steht einer proportionalen Betrachtung, wie sie der Kläger mit
Bezug auf die Kundenzahl und den Arbeitsaufwand anstellt, entgegen. Anders wäre
es, wenn die Beklagte den zeitlichen Umfang der einzelnen Betreuungsgespräche
konkret vorgäbe. Dies ist - auch nach dem Vorbringen des Klägers - nicht der
Fall.
Die von der Beklagten vorgenommene und auf Grund ihrer unternehmerischen
Erfahrungen gewonnene pauschalierte Einschätzung, dass für die sachgerechte
Betreuung des Verkaufsgebietes des Klägers eine 37,5-stündige Akquisetätigkeit
erforderlich ist, ist grundsätzlich durch die unternehmerische
Organisationsfreiheit gedeckt. Diese Einschätzung ist auch in der Praxis
bestätigt worden. Denn die Parteien haben übereinstimmend vorgetragen, der
Kläger sei auch bisher regelmäßig 37,5 oder mehr Wochenstunden als
Pharmareferent für die Beklagte tätig gewesen. Dass der Kläger bislang nicht
ausgelastet war und deshalb das geschuldete Arbeitspensum auch anstatt in 37,5
in 30 Arbeitsstunden wöchentlich hätte erledigen können, hat er nicht
vorgetragen. Dies zeigt, dass sich die Personaleinsatzplanung nicht als
offensichtlich unsachlich darstellt.
Die Beklagte muss auch das Anliegen des Klägers nicht akzeptieren, sein
bisheriges Tätigkeitsgebiet anstatt in 37,5 Stunden künftig in 30 Stunden pro
Woche zu betreuen, indem er seine Arbeitsleistung verdichtet und außerhalb
seiner Arbeitszeit seinen Kunden zur Verfügung steht. Die Beklagte muss auf
Grund des bisher vom Kläger erbrachten Arbeitspensums und der dafür aufgewandten
Arbeitszeit von 37,5 Stunden pro Woche davon ausgehen, dass dieser
Arbeitszeitaufwand auch künftig bei gleich bleibendem Betreuungsgebiet anfallen
wird. Die vom Kläger vorgeschlagene Erledigung seiner Aufgaben in der
verringerten Arbeitszeit kann damit zwangsläufig nur durch eine weniger
intensive Betreuung der Kunden oder durch eine Betreuung außerhalb der
vereinbarten Arbeitszeit - also mittels Überstunden - erreicht werden. Beides
ist der Beklagten nicht zuzumuten.
d) Die vom Kläger gewünschte Verringerung seiner wöchentlichen Arbeitszeit steht
diesem von der Beklagten praktizierten Organisationskonzept entgegen. Zwar
könnte durch organisatorische Änderungen dem Kläger die gewünschte Verringerung
der Arbeitszeit ermöglicht werden (Prüfstufe 2). Zu diesen Änderungen ist die
Beklagte aber nicht verpflichtet; denn sie wären mit einer wesentlichen
Beeinträchtigung der Arbeitsorganisation und mit unverhältnismäßigen Kosten
verbunden (Prüfstufe 3).
aa) Die Beklagte könnte das Gebiet des Klägers so umstrukturieren, dass andere
Mitarbeiter einen Teil der bisher vom Kläger betreuten Kunden mit übernehmen.
Durch diese Änderung des Personaleinsatzes könnte sie den betrieblich als
erforderlich angesehenen Arbeitszeitbedarf unter Wahrung des
Organisationskonzeptes mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers
zur Deckung bringen (2. Prüfstufe). Das setzte allerdings voraus, dass die
Beklagte über personelle Überkapazitäten verfügte. Das ist nicht der Fall. Somit
würde die Umverteilung eines Teiles der Kunden des Klägers zu einer Verringerung
des Betreuungsaufwands in anderen Bezirken führen. Jedenfalls für den
Pharmaaußendienst stellt sich die damit verbundene Änderung bestehender
Kundenbeziehungen und die Verringerung der Betreuungsintensität als eine
Änderung des Organisationskonzeptes dar, die als wesentlich angesehen werden
muss (3. Prüfstufe). Denn der wirtschaftliche Erfolg dieses Außendienstes ist
davon abhängig, wie viele Ärzte, Apotheken und Krankenhäuser der
Außendienstmitarbeiter als Kunden zugeteilt erhält und wie viel Zeit ihm zur
Pflege der Kundenbeziehungen verbleibt. Gemessen am arbeitsmarktpolitischen
Ziel, Teilzeitarbeit zu erleichtern, liegt hier eine so gewichtige
Beeinträchtigung der Organisationsfreiheit der Beklagten vor, dass ein dem
Verringerungswunsch entgegenstehender betrieblicher Ablehnungsgrund anzuerkennen
ist.
bb) Die Einstellung einer Teilzeitersatzkraft zur Sicherstellung der infolge der
Arbeitszeitverringerung ausfallenden Kundenbetreuung wäre möglich (2.
Prüfstufe). Sie würde jedoch unverhältnismäßige Kosten iSd. § 8 Abs. 4 Satz 2
verursachen (3. Prüfstufe).
Ob insoweit unverhältnismäßige Kosten anfallen, ist revisionsrechtlich nur
beschränkt nachprüfbar. Es handelt sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff. Dem
Tatsachengericht kommt insoweit ein Beurteilungsspielraum zu. Seine Entscheidung
ist daher nur daraufhin zu überprüfen, ob sie gegen Denk- oder Erfahrungssätze
verstößt und ob die entscheidungserheblichen Umstände des Einzelfalles
hinreichend berücksichtigt sind (Senat 23. November 2004 - 9 AZR 644/03 - AP
TzBfG § 8 Nr. 9 = EzA TzBfG § 8 Nr. 12, auch zur Veröffentlichung in der
Amtlichen Sammlung vorgesehen) .
Diesem eingeschränkten Prüfungsmaßstab hält das Berufungsurteil im Ergebnis
stand.
Das Landesarbeitsgericht hat ausgeführt, die Verringerung der Arbeitszeit des
Klägers verursache unverhältnismäßige Kosten. Es falle in die unternehmerische
Entscheidungsfreiheit der Beklagten, die durch die Arbeitszeitreduzierung
entstehende Teilzeitstelle mit einem neuen Mitarbeiter zu besetzen. Die durch
die Einarbeitung und Fortbildung entstehenden Kosten belegten, dass die
Einstellung einer Ersatzkraft unwirtschaftlich sei. Da der Schulungsbedarf eines
Pharmareferenten unabhängig vom Umfang seiner regelmäßigen Wochenarbeitszeit
sei, entfielen bei einem Mitarbeiter, der 7,5 Stunden in der Woche arbeite,
jährlich 142,5 Stunden von insgesamt 345 Stunden Arbeitszeit auf die
Fortbildung. Ein solcher Fortbildungsaufwand stehe außer Verhältnis zur
produktiven Arbeitszeit der Teilzeitkraft.
Im Hinblick auf den beschäftigungspolitischen Zweck des Teilzeit- und
Befristungsgesetzes (TzBfG), zusätzliche (Teilzeit-)Arbeitsplätze zu schaffen,
hat der Arbeitgeber die allgemein mit jeder Teilzeitarbeit einhergehenden
Belastungen hinzunehmen. Hierzu zählen im Allgemeinen zusätzliche Kosten, die
mit der Personalverwaltung zusammenhängen oder die durch die Einarbeitung einer
Ersatzkraft anfallen (BAG 23. November 2004 - 9 AZR 644/03 - AP TzBfG § 8 Nr. 9
= EzA TzBfG § 8 Nr. 12, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung
vorgesehen) .
In revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise hat das Landesarbeitsgericht
festgestellt, dass unabhängig von den Einarbeitungskosten allein die laufende
Fortbildung einer Ersatzkraft zu einer unverhältnismäßigen Kostenbelastung für
die Beklagte führen würde. Die Beklagte unternimmt erhebliche Anstrengungen,
ihre Mitarbeiter während ihrer Tätigkeit als Pharmareferenten fortzubilden. So
nimmt jeder Pharmareferent im Jahr an sieben eintägigen Arbeitskreisen, drei
zweitägigen Regionaltagungen und zwei dreitägigen Gesamttagungen teil. Die
daraus resultierende Fortbildungszeit von 142,5 Stunden steht, wie das
Landesarbeitsgericht zutreffend annimmt, zu der Gesamtjahresarbeitszeit einer
einzustellenden Teilzeitersatzkraft außer Verhältnis. Eine Ersatzkraft für den
Kläger, die nur das infolge der Verringerung abzudeckende Fünftel der
Arbeitszeit leisten würde (7,5 von 37,5 Stunden pro Woche) befände sich zu mehr
als 40 % ihrer Arbeitszeit auf Fortbildungsveranstaltungen, während bei einer
Vollzeitkraft der Anteil der Fortbildungsveranstaltungen weniger als 9 %
beträgt. Die Diskrepanz zwischen Personalkostenaufwand und Wertschöpfung ist
hier offensichtlich.
Der Kläger geht demgegenüber davon aus, der Arbeitgeber könne das Verhältnis der
Einarbeitungs- und Fortbildungskosten so gestalten, dass sie sich proportional
zum Umfang der regelmäßigen Wochenarbeitszeit verhielten. Das ist unzutreffend.
Sowohl die Einarbeitung als auch die Fortbildung einer Ersatzkraft erfordert
grundsätzlich denselben Stundenaufwand wie die einer Vollzeitkraft. Will die
Beklagte allen Außendienstmitarbeitern im Wege der betrieblichen Weiterbildung
das für die Tätigkeit eines Pharmareferenten erforderliche Fachwissen
vermitteln, muss die Weiterbildung einer Teilzeitkraft im selben zeitlichen und
qualitativen Umfange erfolgen wie bei einer Vollzeitkraft. Die Beklagte hat ein
berechtigtes Interesse daran, für einen einheitlichen Ausbildungsstand
sämtlicher von ihr beschäftigter Pharmareferenten Sorge zu tragen. Nur auf diese
Weise kann sie das herkömmliche Niveau der Kundenbetreuung gewährleisten. Würde
die Beklagte auf die infolge der klägerischen Stundenreduzierung einzustellende
Ersatzkraft, deren Wochenarbeitszeit lediglich ein Fünftel der regelmäßigen
Wochenarbeitszeit des Klägers betrüge, lediglich ein Fünftel der
Fortbildungszeit verwenden, bestünde die Gefahr, dass die Ersatzkraft nicht das
für ihre Tätigkeit erforderliche Fachwissen erwürbe. Hierbei muss sich die
Beklagte entgegen der Ansicht des Klägers nicht auf die Möglichkeit verweisen
lassen, die aufzuwendenden Kosten durch eine spätere vollzeitige Beschäftigung
der Teilzeitkraft zu amortisieren. Der Arbeitgeber hat keine rechtliche
Handhabe, zu diesem Zweck eine Teilzeitkraft gegen ihren Willen zur Aufnahme
einer Vollzeittätigkeit zu zwingen (vgl. § 11 Satz 1 TzBfG). Aus diesem Grunde
ist ungewiss, ob die Beklagte die von ihr aufgewandten Fortbildungskosten
amortisieren kann.
V. Da dem Teilzeitbegehren des Klägers hinreichend gewichtige betriebliche
Gründe iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 und 2 TzBfG entgegenstehen, braucht auf die vom
Landesarbeitsgericht aufgeworfene Frage nicht eingegangen zu werden, ob dem
Antrag des Klägers die Sperrfrist des § 8 Abs. 6 TzBfG entgegengehalten werden
kann, weil früher gestellte Anträge des Klägers von der Beklagten bereits
berechtigt abgelehnt worden sein könnten.
Gleiches gilt auch für die vom Landesarbeitsgericht angestellten Erwägungen, ob
der vom Kläger am 3. Dezember 2002 gegenüber der Beklagten gestellte Antrag auf
Verringerung der Arbeitszeit von dem mit der Klage geltend gemachten Anspruch
abweicht.
VI. Entgegen der Ansicht des Klägers stellt sich die Ablehnung seines
Teilzeitantrages durch die Beklagte nicht als rechtsmissbräuchlich dar. Eine
Zusage seitens der Beklagten, den Antrag des Klägers auf Verringerung seiner
Arbeitszeit positiv zu verbescheiden, lag nicht vor.
Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat sich der Betriebsrat der
Beklagten Ende Oktober 2002 an die Personalleiterin der Beklagten gewandt und
dabei den Teilzeitwunsch des Klägers angesprochen. Daraufhin habe der
Personalreferent per E-Mail dem Betriebsrat mitgeteilt, ein weiterer Antrag
werde mit dem Kläger erörtert und geprüft werden. Eine mündliche Zusage
gegenüber dem Kläger, dass seinem Teilzeitantrag stattgegeben werde, sei in
diesem Zusammenhang nicht erfolgt.
Das Landesarbeitsgericht hat diese Feststellungen auf Grund des Sachvortrages
der Parteien nach einem entsprechenden gerichtlichen Aufklärungsbeschluss vom
25. Februar 2004 getroffen. Aus welchen Gründen die Schlussfolgerungen des
Landesarbeitsgerichts in verfahrensrechtlich unzulässiger Weise getroffen worden
sein sollen, hat der Kläger im Rahmen seiner in der Revisionsbegründung
erhobenen Aufklärungsrüge nicht dargelegt.
Die grundsätzliche Bereitschaft der Beklagten, im Jahre 2001 mit dem Kläger eine
Vereinbarung über Teilzeitarbeit abzuschließen, die in ihren Vertragsangeboten
vom 14. März und 28. Mai 2001 zum Ausdruck kam, führt nicht dazu, dass ihre
Ablehnung des Teilzeitantrages des Klägers vom 3. Dezember 2002 als ein Verstoß
gegen Treu und Glauben zu bewerten ist.
Die Angebote der Beklagten, mit dem Kläger im Jahre 2001 eine Teilzeitarbeit mit
den von ihr vorgegebenen Vertragsbedingungen abzuschließen, hat der Kläger nicht
angenommen. Auf Grund dieser Vertragsangebote durfte dieser billigerweise nicht
davon ausgehen, die Beklagte werde nun ihrerseits nach über einem Jahr einen
Teilzeitarbeitsvertrag entsprechend seinen Wünschen vereinbaren.
VII. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
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